"Der ehemalige Arbeitgeber darf ohne die Zustimmung des Bewerbers keine Daten über den Bewerber weitergeben", schreibt User Martin J.H. Maier in seinem Posting zum Thema "Ist Schummeln im Lebenslauf erlaubt?". Er kritisiert, dass der Datenschutz flöten gehe, wenn Personalabteilungen Erkundigungen über potenzielle Mitarbeiter einholen. Was ist erlaubt und was nicht? derStandard.at hat mit zwei Experten über die Problematik Datenschutz und Arbeitsrecht gesprochen und erfahren, dass es hier jede Menge Interpretationsspielraum gibt.

Anrufe bei Ex-Firmen

"Ob die Angaben im Dienstzeugnis korrekt sind, kann überprüft werden", sagt Hans Zeger, Vorstand der ARGE Daten. Die Auflistung des beruflichen Werdegangs müsse der Wahrheit entsprechen; und insofern auch einer Überprüfung standhalten. Anrufe bei ehemaligen Arbeitgebern hält Datenschützer Zeger deswegen für legitim: "Dazu braucht es keine eigene Einverständniserklärung."

"Sensiblen Daten" sind tabu

Im Wesentlichen muss sich die Auskunft darauf beschränken, in welcher Funktion die Person XY in dem Unternehmen innerhalb welchen Zeitraumes tätig war. Die Höhe des Gehalts dürfe zum Beispiel nicht thematisiert werden, so Zeger. Genauso wenig wie Angaben, die den höchstpersönlichen Lebensbereich tangieren. "Sensible Daten" wie etwa ethnische Herkunft, politische Meinung, religiöse Ansichten oder der gesundheitliche Zustand sind tabu. Sie dürfen bei der Beurteilung der Qualifikation keine Rolle spielen.

Generell, erklärt Zeger, sei beim Match Arbeitgeber versus Arbeitnehmer immer die Frage nach dem "überwiegenden Interesse" entscheidend: "Zum Beispiel wäre es im überwiegenden Interesse, sich zu informieren, ob der Kandidat bei dem Unternehmen jetzt Generaldirektor oder Portier war." Eine Auskunftspflicht bestehe für ehemalige Arbeitgeber nicht, sagt Zeger, der nicht glaubt, dass sich alle Betriebe an die datenschutzrechtlichen Spielregeln halten: "Mord und Totschlag sind auch gesetzlich verboten. Dennoch passieren sie." Gesetzesparagrafen seien keine Garanten gegen Missbrauch.

Viel Interpretationsspielraum

Gesetzesparagrafen, die "sehr schwammig" sind, identifiziert Arbeitsrechtler Wolfgang Brodil. Er ist der Meinung, dass das Datenschutzgesetz "kaum einen Inhalt" hat: "Man kann es so oder so interpretieren." Der gleiche Paragraf lasse sich mit einer "juristisch einwandfreien" Begründung um 180 Grad drehen. Letztendlich sei es immer eine Frage des Einzelfalles und der Interessensabwägung. Präzedenzfälle gebe es praktisch keine in dieser Causa: "Es ist ja nicht alles geregelt."

Konnex zur Arbeit

Den Informationsfluss zwischen Arbeitgeber und -nehmer sieht er schon im Arbeitsgesetz ausreichend restriktiv reglementiert. "Der Arbeitgeber darf sich immer nur jene Informationen beschaffen, die er braucht, um arbeitsrechtliche Sachen daran anzuknüpfen", konkretisiert Brodil, der selbst Mitglied der Datenschutzkommission ist.

Er konzediert, dass "umfangreiche Verschwiegenheitspflichten" bestehen; und zwar außerhalb des Dienstvertrags: "Der Arbeitgeber hat Stillschweigen zu bewahren." Interna des Arbeitsverhältnisses dürften nicht an Dritte weitergegeben werden. Was ist aber, wenn der Betroffene dezidiert seine Zustimmung gibt? Laut Paragraf 8 im Datenschutzgesetz sind dann die "schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen" nicht verletzt.

Nicht "nachteilig"

Die Auskünfte über den ehemaligen Mitarbeiter dürften aber auch in dem Fall nicht "nachteilig" sein, schränkt Datenschützer Hans Zeger ein. Weder schriftlich noch mündlich. Brodil: "Nicht einmal Informationen über die Art und Weise der Beendigung des Dienstverhältnisses sind zulässig, sofern diese den Arbeitnehmer benachteiligen." Ob das Einverständnis des Kandidaten schriftlich und/oder nur mündlich zu erfolgen hat, wird im Gesetz nicht explizit geregelt. Die Zustimmung gelte "bis auf Widerruf", erläutert Brodil, "und der ist jederzeit möglich".

Keine Informationspflicht

Der Arbeitsrechtler glaubt nicht, dass das mündliche Einholen von Informationen über Bewerber gängige Praxis ist: "Da muss der ehemalige Arbeitgeber dann auch mitspielen." Firmen hätten normalerweise besseres zu tun, als über Ex-Mitarbeiter zu informieren, ist der Uniprofessor überzeugt: "Es gibt schließlich keine Verpflichtung, Rede und Antwort zu stehen." (om, derStandard.at, 1.12.2009)