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Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter in entwickelten Ländern steigt rasch. Wer sich nicht anpasst, hat gute Chancen zu verlieren.

Foto: APA/Martin Schutt

Die Entwicklung ist absehbar und unvermeidlich, dennoch beschäftigen sich Unternehmen noch kaum damit: Das Durchschnittsalter von Belegschaften und Konsumenten steigt und damit der Adaptionsbedarf. 2050 wird das Durchschnittsalter in den entwickelten Nationen laut UN-Rechnung bei über 40 Jahren liegen, einer von sechs wird dann weltweit gesehen über 65 Jahre alt sein, wobei in Indien und Afrika die Bevölkerungspyramide deutlich jünger ist als etwa in Europa oder Japan.

Die staatlichen und die privatwirtschaftlichen Anreize, den Erwerbsprozess möglichst früh zu verlassen, werden zurückgenommen werden, prognostizieren John Llewellyn und Chamille Chaix-Viros, Analysten beim japanischen Finanzhaus Nomura in ihrem White Paper The Business of Ageing. Deshalb müssen sich Unternehmen jetzt mit den notwendigen Strukturen für ältere Belegschaften befassen, statt am traditionellen Jungen-Fokus kleben zu bleiben, warnen die beiden: Wer dies nicht tue, werde in wenigen Jahren nicht zu den zukunftsfähigen Unternehmen gehören.

Gefährliche Ignoranz

Das Bewusstsein scheint noch unterentwickelt: Laut einer Befragung von Manpower unter 28.000 Arbeitgebern in 25 Ländern ergab, dass nur 14 Prozent Rekrutierungsstrategien für Ältere haben, nur 21 Prozent Bindungsprogramme.

Grundlegend müsse der Begriff "alt" redefiniert werden: Wer in den 50er-Jahren mit 65 als alt gegolten habe, tue dies heute erst mit 80 - plus sei deutlich gesünder und wohlhabender als die Generationen davor.

Was ist zu tun? Zentral sei die Implementierung von Trainings- und Schulungsprogrammen für Ältere (derzeit passiert eher das Gegenteil: je älter, desto weniger Investitionen der Unternehmen in die Mitarbeiter). Solche Maßnahmen zum tatsächlichen lebenslangen Lernen seien auch deshalb so zentral, weil sie das Senioritätsprinzip in der Entlohnung als Motivator ersetzen müssten, so Nomura. Also: kontinuierliche Trainingsangebote statt automatischer Gehaltssteigerungen. Wer weiterhin meine, dass sich Investitionen in Ältere in puncto Bildung nicht rechnen, habe verloren. Dazu komme, dass das (Aus-)Bildungsniveau der Belegschaften ständig steige - damit auch die Ansprüche und der Wunsch nach Weiterbildung.

Basis für das gesamte Re-Design sei das Anpassen des Geschäftsmodells auf die Fähigkeiten Älterer: Reife, Erfahrung, Verlässlichkeit und Stabilität sind da die basalen Angelpunkte.

Mitgenommen werden sollte in den Trainingsprogrammen alle Ressourcen zum Generationenmanagement, also etwa die Ausbildung Älterer zu Mentoren. Es liege die größte Herausforderung für Firmen darin, die Fähigkeiten Älterer zu richtigen "Assets" im Unternehmen zu machen und dafür alle Weiterbildungsmaßnahmen anzuschneidern. Starre funktionale Hierarchien müssten damit wohl auch durchlässiger, wenn nicht sogar komplett neu gedacht werden.

Ganz neue Modelle

Dass sich die gesamten Entlohnungsschemata in den Unternehmen radikal ändern müssen, hält Nomura ebenfalls für schnell und dringend nötig. Zudem gehe es ganz wesentlich um eine Befreiung des Alterns von seinen Defizitbildern. Mythen über das Nachlassen praktisch aller Fähigkeiten ab spätestens 50 gibt es ja reichlich zu entstauben.

Allen Untersuchungen zufolge wünschen sich Ältere mehr Flexibilität - Teilzeit, Telearbeit. Auch in dieser Hinsicht seien Unternehmen überwiegend nur bezüglich junger Eltern zunehmend gut aufgestellt - auf die Älteren und ihre Bedürfnisse werde noch weitgehend vergessen. (Karin Bauer, DER STANDARD, Printausgabe, 9./10.1.2010)