Der Entwurf für ein Beschäftigtendatenschutzgesetz wurde im November von der deutschen Regierung vorgelegt und zielt darauf ab, die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten beim Erheben und Verwenden personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber zu schützen. Erfasst sind auch Daten von Bewerbern und ehemaligen Mitarbeitern.

Nicht nur der EDV-mäßige Umgang mit Daten ist geregelt, sondern auch Grundzüge der Kommunikation: Bevor ein Arbeitgeber Auskünfte von Bewerbern verlangen darf, muss er sie über die Eckdaten der Tätigkeit informieren. Auch dann darf er nur nach solchen Themen fragen, die notwendig sind, um die Eignung festzustellen, z. B. Kenntnisse, Erfahrungen, beruflicher Werdegang.

Bestimmte sensible Bereiche - dazu zählen nicht nur wie in Österreich ethnische Herkunft, Religion oder sexuelle Identität, sondern auch Nationalität, Behinderung und Alter - darf der Arbeitgeber nur ansprechen, wenn sie eine entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Bei Dritten (in der Praxis: dem Ex-Chef) soll der Arbeitgeber nur dann Auskunft einholen, wenn der Bewerber einverstanden ist. Der Bewerber kann verlangen, vom Inhalt der Auskunft zu erfahren.

Gesundheitsuntersuchungen

Der Arbeitgeber darf die Beschäftigung nur dann von einer gesundheitlichen oder sonstigen Untersuchung abhängig machen, wenn dies zur Feststellung der Eignung erforderlich ist. Das Ergebnis darf er nur mit Zustimmung des Bewerbers erfahren.

Die Daten dürfen nicht endlos aufgehoben werden: Nach erfolgloser Bewerbung sind Bewerbungsunterlagen binnen zweier Monate zurückzustellen und gespeicherte Daten zu löschen.

Im laufenden Arbeitsverhältnis wird die Erhebung von Beschäftigtendaten vor allem dann erlaubt, wenn dies zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Pflichten gegenüber den Beschäftigten erforderlich ist. Nicht erlaubt wäre eine Datenverwendung, wenn sie ein gesamtheitliches Persönlichkeits- oder Gesundheitsprofil ergibt.

Die gesundheitliche oder sonstige Untersuchung von aktiven Mitarbeitern ist zulässig, wenn sie rechtlich angeordnet oder notwendig ist, um die Eignung für einen Tätigkeitswechsel zu überprüfen. Auskunft über Diagnosen oder Befunde darf der Arbeitgeber - so wie in Österreich - grundsätzlich nicht verlangen. Verweigert der Beschäftigte eine unzulässige Untersuchung, darf er deswegen nicht benachteiligt werden.

Personalentscheidungen wie die Ablehnung von Bewerbern, Versetzungen oder Kündigungen dürfen nicht ausschließlich auf eine automatisierte Datenverarbeitung gestützt werden. Der Betroffene muss zur Entscheidung Stellung nehmen können.

Videoüberwachung

Die Videoüberwachung im Betrieb ist nur in engen Grenzen wie zur Zutrittskontrolle oder aus Sicherheitsgründen erlaubt. Die gezielte Überwachung der Beschäftigten ist ohne Verdacht einer Straftat ausgeschlossen. Ortungssysteme sollen nur zur Sicherheit der Beschäftigten und zwecks Koordination bei wechselnden Einsatzorten eingesetzt werden. Solche Maßnahmen sind dem Arbeitnehmer erkennbar zu machen.

Telefon, E-Mail und Internet dürfen privat genutzt werden; gegenteilige Vereinbarungen sind aber gestattet. Davon hängt - wie das auch in der österreichischen Lehre vertreten wird - ab, wie weit die Kontrolle des Arbeitgebers gehen darf. Wenn nur die dienstliche Nutzung erlaubt ist, sind dennoch nur stichprobenartige oder anlassbezogene Kontrollen erlaubt. Bei erlaubter Privatnutzung scheiden derartige Kontrollen aus.

Bei Verstößen drohen Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche des Betroffenen und Bußgelder bis 50.000 Euro, in krassen Fällen bis 300.000 Euro.

In Österreich resultiert die Rechtsunsicherheit bei Beschäftigtendaten aus der Tatsache, dass der Bereich sowohl dem Arbeits- als auch dem Datenschutzrecht unterliegt, aber in keinem der beiden umfassend geregelt wird. Allein im Arbeitsrecht ist vieles unklar, etwa inwieweit der Arbeitgeber Fragen stellen, Untersuchungen verlangen und kontrollieren darf. Eine gesetzliche Regelung im Stil des deutschen Gesetzesentwurfs wäre wünschenswert. (Kristina Silberbauer, DER STANDARD, Printausgabe, 17.2.2010)