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Brav gerannt, jetzt nicht mehr entflammt

Foto: APA/EPA/RUNGROJ YONGRIT

Angst um den Arbeitsplatz, gekürzte Boni und eine allgemein schlechte Stimmung haben in vielen Unternehmen zu einem drastischen Rückgang des Mitarbeiterengagements geführt. Besonders betroffen: das mittlere Management, sagt eine aktuelle Befragung der Boston Consulting Group (BCG) gemeinsam mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) und dem ÖPWZ unter 1300 Führungskräften weltweit.

Dabei seien gerade diese mittleren Führungskräfte äußerst wichtig, wenn es darum geht, ein Unternehmen aus der Krise zu führen. Es sei ja schließlich die Aufgabe von Managern der mittleren Führungsebene, die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu fördern - was sich gerade in Krisenzeiten besonders schwierig gestalte. Das Engagement dieser Gruppe selbst sei allerdings in den vergangenen zwei Jahren um durchschnittlich 14 Prozent gesunken. Die Gründe dafür werden vor allem in beschränkten Kompetenzen in der Umsetzung von Visionen und Strategien gesehen. Oftmals stehe das mittlere Management auch im Schatten der Top-Riege. Dies wirke sich zwangsläufig auf die Motivation und das Engagement aus.

Die größten Herausforderungen sehen die Befragten in der Personalentwicklung. Die sechs häufigsten Kritikpunkte: Die Karriereplanung in den Unternehmen sei unstrukturiert (bemängelt von 38 Prozent der Befragten); außerdem bleibe ein Verhalten, das nicht den Unternehmenswerten entspricht, bei vielen Arbeitgebern noch immer ohne Konsequenzen (37 Prozent). Die Vergütung richte sich zu wenig nach der Leistung des Einzelnen, und die Unterstützung durch die Führungskräfte sei ungenügend (je 35 Prozent). Außerdem verfügten viele Vorgesetzte nur über mangelnde Führungsqualitäten - und über die monetäre Vergütung hinaus werde die Arbeit zu wenig anerkannt (je 32 Prozent).

Anregungen zur Steigerung der Motivation des Mittelmanagements laut dieser Studie:

1.) Flachere Hierarchien schaffen: mehr Verantwortung für das mittlere Management.

2.) Entscheidungskompetenz fördern: In vielen Unternehmen haben die Führungskräfte der mittleren Ebenen zwar viel Verantwortung, aber wenig Befugnisse.

3.) Führungskompetenzen fördern: Die wenigsten Manager sind geborene Führungskräfte.

4.) Strategien gemeinsam gestalten: Führungskräfte der mittleren Ebene sind nicht nur verantwortlich für die Umsetzung der Strategie - sie sind auch näher am Markt und können so Chancen und Veränderungen oft schneller aufspüren als die oberen Führungsriegen. Die Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass das mittlere Management in Diskussionen um Strategie, Visionen und Werte eingebunden ist. (kbau, DER STANDARD, Printausgabe, 17./18.7.2010)