Über notwendige Strategien im Zeitalter von Web 2.0 sprachen (v. li.) Alexandra Schlömmer (Paysafecard Wertkarten), Martina Pitterle (Accenture), Daniel Marwan (ePunkt), Philipp Huber (T-Systems), Iris Brachmaier (CSC Austria), Georg Kopetz (TTTech Computertechnik) und Evelin Mayr (Hewlett-Packard).

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Wie gehen Unternehmen damit um, dass über Social Media immer mehr Privates an den Arbeitsplatz getragen wird? Sind sie überhaupt für den Ritt auf der Web-2.0-Welle mit all ihren Implikationen - in organisationalen Strukturen oder anderen Prozessen wie im Recruiting - gut genug gerüstet?

Laut Daniel Marwan, Geschäftsführer der Personalberatung ePunkt, nicht wirklich. Es scheint, als würden Organisationen mit dem, was das Web 2.0 ermöglicht, nämlich gelebte interaktive Kommunikation, nach wie vor nur marginal etwas anfangen können. An den Dialog haben sich die meisten noch nicht gewöhnen können. Entsprechend begrenzt werden auch die Möglichkeiten, die das Web 2.0 für Unternehmen selbst bietet, genutzt.

Ein Beispiel: Eine erst kürzlich von ePunkt durchgeführte und noch nicht veröffentlichte Analyse des österreichischen Bewerbermarktes über Web 2. 0 zeige, allein was die Beantwortung von Bewerbungsschreiben betreffe, tendenziell Frustrierendes für (potenzielle) Bewerber, so Daniel Marwan sinngemäß. "49 Prozent der 100 befragten Unternehmen beantworten Bewerbungschreiben nicht." Das heißt, dass zwar alle Befragten eine Bewerbung via Firmenhomepage nach außen hin tragen, allerdings nur die Hälfte damit auch konkret etwas anfängt.

Auf der Hand liegen hier zwei Fragen, sagt er: jene nach den Unternehmenwerten und jene nach den Prozessen der jeweiligen Human-Resources-Abteilungen (HR) bzw. darüber hinaus, so Marwan weiter. Web 2.0 habe und werde weiterhin das Kommunikationsverhalten massiv verändern - "nichts ist so, wie es früher war", so Marwan weiter.

Ende traditioneller Struktur

In der Tat werde man von einer Zeit vor und einer Zeit nach Einführung der Social Media sprechen, sagt Georg Kopetz, Managing Director der TTTech Computertechnik. Der Bewerber wird noch mehr zum vollwertigen Teilnehmer am Markt werden, ist er überzeugt. Im Umgang mit der einhergehenden Dynamik und Geschwindigkeit der - sinngemäßen - digitalen Welt, sehe er, Kopetz, zwei wichtige Themen: nämlich Values, also gelebte Unternehmenswerte, und Spielregeln, um auch zu einer guten Transparenz im Dialog sowohl intern als auch nach außen zu kommen, so Kopetz sinngemäß.

Genau in dieser Transparenz aber liege die Herausforderung, repliziert Iris Brachmaier, Head of HR bei CSC Austria. Denn die allermeisten Unternehmensstrukturen, wie etwa Hierarchien, bilden sich auf Social-Media-Plattformen nicht ab. Nach und nach werden also Modelle wie die Matrix-Organisation durch Netzwerk-Organisationen abgelöst werden, so Brachmaier weiter. Das sei aktuell auch das Spannungsfeld, in dem sich die allermeisten Organisationen bewegen, und dies wiederum werde eine völlig neue Managementkultur notwendig machen, sagt sie.

Beim Thema "Future Leadership" wird es auch nicht allein darum gehen, Strukturen in Organisationen zu verändern, sondern auch die Vielfalt der Mitarbeiter zum einen zuzulassen und diese auch lebbar zu machen, so Philipp Huber, Director HR bei T-Systems Austria. Die sogenannte Generation der Digital Natives komme nicht in ein Unternehmen, nur um dort zu arbeiten, sie wolle dort all ihren Potenzialen möglichst viel Raum geben, so Huber.

Was "Future Worker" wollen

Es werden diese Leute sein, die sich ihre Chefs aussuchen, und nicht umgekehrt - was zum Teil heute bereits sichtbar sei. Deutlich erkennbar sei zudem, dass die Bindung zum jeweiligen Unternehmen in dieser Generation deutlich geringer ist als bei den Generationen davor. Sie sei, schließt sich Martina Pitterle, HR-Manager beim Beratungsunternehmen Accenture, an, viel selbstbewusster, selbstbestimmter auch, was Erwartungen an den potenziellen Arbeitgeber betreffe und auch hinsichtlich des persönlichen Zeitmanagements. Dahingehend habe es bereits eine deutliche Verschiebung der Werte gegeben, so Pitterle weiter.

An diesem Punkt schließt Alexandra Schlömmer, Head of HR bei Paysafecard Wertkarten, an. Es sei eine Generation, die sich in keinem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber sehe. Die Sinnstiftung in der Aufgabe stehe im Vordergrund, genauso wie die Modalitäten rund um den Arbeitsplatz an sich, so Schlömmer sinngemäß weiter. Es gehe, so Schlömmer, um einen grundsätzlichen Wechsel des Mindsets.

Bei HP gebe es seit Jahren schon keine Kernarbeitszeiten mehr, so Evelin Mayr, Director HR. "Unsere Mitarbeiter arbeiten von überall aus, und wir bieten dafür den Rahmen", sagt sie. Und: "Sie genießen das!", so Mayr weiter. Allerdings dürfe man an diesem Punkt auch die "Realität des Arbeitsgesetzes in Österreich" nicht außer Acht lassen, so Mayr weiter. So weit es möglich sei, werde flexibles Arbeiten ermöglicht. Georg Kopetz repliziert: "Es wird zuweilen zu viel flexibilisiert, gleichzeitig werden zu wenige Tools im Umgang damit an die Führungskräfte weitergegeben", sagt er. Menschen brauchen auch einen Zeitrahmen, einen Orientierungsrahmen, so Kopetz.

Kultur: Werte im Dialog

Die Herausforderung für die Führungskräfte sieht sie eindeutig in der Kultur und in dem, wie sich das notwendige Wissen und das Teilen von Wissen im jeweiligen Unternehmen abbildet - nach innen wie nach außen, so Mayr sinngemäß. Denn: Einen Weg zurück gebe es nicht. Social Media werde bei HP weiter forciert werden. Für das Unternehmen sei dies schließlich auch ein Weg, "das Ohr am Markt zu haben", so Mayr.

Vieles im Umgang miteinander und eben auch im Web 2.0 verlange Vertrauen und dem integren Umgang mit bestimmten Informationen - und zwar in beide Richtungen, darin waren sich die Diskutanten einig. Schließlich teile man, wie Evelin Mayr sagte, Werthaltungen, und Mitarbeiter würden sich dafür entscheiden, diese Werte zu teilen - nach innen wie nach außen. Das anfängliche Motto "Dabei sein ist alles" gehöre der Vergangenheit an, jetzt müsse man diesen mittlerweile integrierten Bestandteil des Arbeitslebens auch punktgenauer zu nutzen lernen. Das müsse Teil einer jeden Unternehmensstrategie sein. (haa/DER STANDARD; Printausgabe, 13./14./15.8.2011)