In Deutschland werden immer mehr Arbeitskräfte nur auf befristete Zeit beschäftigt, beinahe die Hälfte aller neu angestellten Mitarbeiter waren 2010 von diesem Trend betroffen. Ganz anders in Österreich. In den letzten drei Jahren blieb die Anzahl der befristeten Dienstverhältnisse konstant (etwa neun Prozent aller unselbstständigen Erwerbstätigen), drei Viertel davon machen alleine die Ausbildungsverträge mit Lehrlingen aus.

Weshalb sich Österreich von seinem deutschen Nachbarn hier abhebt, liegt für Gernot Mitter von der AK Wien, Abteilung Arbeitsmarkt und Integration, auf der Hand: "Hintergrund dafür ist, dass Arbeitsverhältnisse in Österreich nur einen geringen Bestandschutz haben, sie also relativ rasch aufgelöst werden können. In Deutschland ist das nicht möglich. Deshalb greift man dort häufig zum Modell der Befristung." Denn bei befristeten Dienstverhältnissen bedarf es eben keiner Kündigung, um den Arbeitnehmer loszuwerden. Der Vertrag endet ohne jedes weitere Zutun zu dem zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten Zeitpunkt.

Beginnt ein Dienstnehmer neu bei einem Betrieb, so soll die erste Zeit dazu dienen, dass sich beide Seiten ein Bild voneinander machen. Deshalb ist in dieser Phase eine zeitlich klar definierte Befristung von etwa drei oder sechs Monaten sehr gebräuchlich. Das gilt auch für saisonale Arbeit. Bei projektbezogenen Tätigkeiten kann das anders sein. Denn wie lange es dauert, bis ein Vorhaben abgeschlossen ist, kann der Arbeitgeber oft nicht punktgenau wissen. Allerdings reicht seine Aussage "Sie arbeiten für uns, bis das Projekt abgeschlossen ist" oder - noch diffuser - "bis der Laden rennt" für eine gültige Befristung nicht aus: "Das Ende muss klar definiert sein und nicht von der Willkür einer Seite abhängen. Unklare Formulierungen lassen Interpretationsspielraum. Genau diesem Vorgehen tritt der Gesetzgeber entgegen und qualifiziert in mehrdeutigen Fällen das Arbeitsverhältnis als unbefristetes", sagt Arbeitsrechtsexperte Stephan Nitzl, Anwalt bei der Wirtschaftskanzlei DLA Piper.

Vertragsbruch riskieren?

Solange die Befristung läuft, können beide Seiten das Arbeitsverhältnis prinzipiell nicht auflösen. Das kann auch ein Nachteil sein, zum Beispiel: Ein Chemiker findet bei einem Start-up einen Job, der auf sechs Monate befristet ist. Nach drei Monaten bekommt er von einem Pharmakonzern ein Angebot, das ihn mehr reizt. Er will sofort wechseln. Rechtlich gesehen kann er das nicht, außer er einigt sich mit seinem bisherigen Arbeitgeber einvernehmlich. Das wird meist gelingen, denn kaum ein Unternehmer will einen Mitarbeiter halten, der ohnehin bald von dannen zieht. Wenn er dessen Arbeitskraft allerdings fix eingeplant hat, wird er sein Veto einlegen. Was dann?

"Letztlich muss der Arbeitnehmer abwägen, wie wichtig ihm der neue Job ist. Wenn er ihn annehmen will, muss er den bestehenden Vertrag brechen und dafür eventuelle Konsequenzen in Kauf nehmen", sagt Mitter. Der "verlassene" Arbeitgeber könne Forderungen wegen des entstandenen Schadens gegen ihn geltend machen. Praktisch komme das selten vor, weil der Aufwand groß sei und es fraglich sei, ob man einen Schaden nachweisen könne. Seinen Klienten rät Nitzl tendenziell zu kürzeren Befristungen: "Meist bemerkt man doch recht schnell, ob man zueinander passt. Dafür braucht es nicht sechs Monate, in denen man sich voneinander nur schwer trennen kann."

Wenn aber - wie bei großen Projekten sehr häufig - befristete Vereinbarungen gleich auf zwei, drei Jahre abgeschlossen werden, können die Parteien eine Kündigungsklausel vereinbaren, die beiden Seiten einen Ausstieg ermöglicht. Das ist aber erst bei Befristungen ab sechs Monaten möglich.

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmerinnen während der Befristung schwanger werden. Hier wird der Ablauf der Befristung bis zum Beginn der Schutzfrist gehemmt. Meldet eine Angestellte gegen Ende des laufenden Vertrags ihre Schwangerschaft, verlängert sich der Lauf des Arbeitsverhältnisses im Normalfall bis acht Wochen vor dem geplanten Geburtstermin (Mutterschutz).

Ausnahmen gibt es: Der Vertrag endet wie geplant, wenn die Befristung für die Zeit der Saison, zu Ausbildungszwecken oder die Dauer einer Vertretung abgeschlossen wurde.

Noch etwas: Immer wieder gibt es Fälle, die ihrem Dienstnehmer nach Ablauf einer Befristung den nächsten Vertrag auf Zeit anbieten, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden. Solche Kettendienstverträge sind unzulässig. Es sei denn, es gibt dafür eine sachliche Rechtfertigung, oder die Lösung entspricht dem Interesse des Arbeitnehmers. Nitzl: "Solche Fälle kommen immer wieder vor. Eine Mitarbeiterin wird für die Vertretung einer karenzierten Kollegin eingestellt. Diese kehrt zurück, doch ein anderer Mitarbeiter nimmt sich ein Jahr Auszeit. Wenn ihr für diesen Zeitraum wieder ein befristetes Dienstverhältnis angeboten wird, ist das rechtlich in Ordnung."(Judith Hecht, DER STANDARD, Printausgabe, 21./22.1.2012)