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Ein kleiner Angestellter gefährdet seinen Job nicht, wenn er im Privatleben kifft. Bei einer Führungskraft aber darf der Dienstgeber strengere Maßstäbe anlegen, urteilt der OGH.

Foto: Reuters/Blinch

Wie sich Arbeitnehmer in ihrer Freizeit benehmen, geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Ausnahmsweise kann auch privates Verhalten Anlass zu einer berechtigten Entlassung geben. In einer aktuellen Entscheidung (29. 5. 2012, 9 ObA 35/12f) stellte der Oberste Gerichtshof dazu einiges klar:

Ein Regionalmanager, der im Außendienst tätig war, konsumierte in seiner Freizeit Cannabis. Mit von der Partie war ein ihm unterstellter Mitarbeiter, der ihn auch mit dem Rauschgift versorgte. Gegenüber der Polizei gab der Vorgesetzte später an, dass der Lieferant des Cannabis jener Mitarbeiter gewesen sei. Der wiederum verpfiff den Regionalmanager danach in der Personalabteilung und drehte die Sache so, als ob dieser ihm Cannabis verkauft hätte. Der Personalleiter erkannte, dass sich der Mitarbeiter nur rächen wollte, weshalb er Unterlagen zur Untermauerung der Vorwürfe verlangte. Als er sie - trotz Urgenzen erst nach knapp zwei Monaten - erhielt, ging er sofort zum Geschäftsführer, der den Regionalmanager am folgenden Morgen entließ.

Ist es zulässig, jemanden wegen privaten Rauschgiftkonsums zu entlassen? Und das erst Monate, nachdem der Vorfall bekannt wurde?

Der OGH ließ den Regionalmanager abblitzen; er habe den Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit verwirklicht. Ihm wurde zum Verhängnis, dass er eine leitende Position innehatte und überdies Außendienstmitarbeiter war: Indem ein Vorgesetzter gemeinsam mit einem Mitarbeiter Suchtgift konsumiert, macht er sich erpressbar. Möglicherweise würde er ein Fehlverhalten dieses Mitarbeiters nicht weiterleiten - aus Angst, verraten zu werden. Damit büßt er maßgeblich an Autorität ein, außerdem förderte er den Suchtgiftkonsum des Mitarbeiters.

Großzügig beurteilte der OGH die Frage, ob die Entlassung rechtzeitig erfolgt war: Da der Personalleiter zunächst nur von einem Racheakt des Mitarbeiters ausging, war seine Forderung nach schriftlichen Beweisen notwendig, um die Verdachtslage zu objektivieren. Dass insgesamt fast zwei Monate seit der Anschwärzung vergangen waren, störte den OGH nicht.

Höheres Maß an Loyalität

Mit dieser Entscheidung setzt der OGH seinen Trend fort, von Arbeitnehmern in gehobener Position (auch: Filialleiter, Abteilungsleiter) ein höheres Maß an Loyalität zu fordern. Immerhin erhalten sie einen umfassenderen Einblick in die Geschäftsstruktur als andere Kollegen und können daher auch größeren Schaden anrichten. Sind sie auch noch Führungskräfte, müssen sie ihrer Vorbildfunktion gerecht werden.

Ähnlich sieht es mit Außendienstmitarbeitern aus, denen der Arbeitgeber ebenfalls großes Vertrauen schenkt, genießen sie doch bei der Arbeit weitgehende Freiheiten. Manipulieren sie etwa Reiseabrechnungen, ist dieser Verstoß besonders streng zu bewerten.

Je höher die Stellung, desto eher kann Freizeitverhalten die Entlassung rechtfertigen. Voraussetzung ist aber immer, dass der private Fehltritt Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben kann. In der Freizeit betrunken Auto zu fahren schadet daher, wenn Autofahren zu den Dienstpflichten zählt.

Milder fällt die Beurteilung aus, wenn man schon viele Jahre lang unbeanstandet für das Unternehmen gearbeitet hat. Das Versenden von Spaß-Mails an Kollegen einmal pro Woche kann dann noch keine Vertrauensunwürdigkeit bewirken.

An der neuen Entscheidung erstaunlich ist die zeitliche Komponente: Entlassungen müssen unverzüglich ausgesprochen werden; Der Arbeitnehmer darf nicht zur Annahme verleitet werden, der Arbeitgeber habe ihm vergeben. Wer eines Abends von seiner öffentlichen Denunziation durch einen Mitarbeiter erfährt, darf mit ihm am nächsten Vormittag nicht wie immer zusammenarbeiten und ihn erst am Nachmittag, nach Rücksprache mit seinem Anwalt, entlassen. Die Einholung einer Genehmigung entsprechend der Unternehmenshierarchie ist immerhin erlaubt, ebenso das Ermitteln in komplexeren Fällen oder das Zuwarten auf den Ausgang eines Strafverfahrens.

Trotz der Entscheidung bleibt es dabei: Entlassungen dürfen nicht unnötig hinausgeschoben werden. Über Wochen lediglich Unterlagen zu urgieren und dann erst zu entlassen wird nur in Spezialfällen rechtzeitig sein. (Kristina Silberbauer, DER STANDARD, 26.9.2012)