Seine Arbeitnehmer möchte man nicht teilen, schon gar nicht mit der Konkurrenz. Diesem Bedürfnis kommt das Angestelltengesetz entgegen: Nach § 7 sind bestimmte Nebentätigkeiten im aufrechten Dienstverhältnis verboten, § 36 regelt das Konkurrenzverbot nach dem Ende des Dienstverhältnisses. Zu beiden gibt es neue OGH-Judikaturen, die bekräftigen, dass Verstöße tatsächlich gravierende Folgen haben können.

In der Entscheidung vom 24. 7. 2013 (9 ObA 37/13a) ging es um den Markt für Haarverpflanzungen. Arbeitgeber war die in Österreich führende Klinik, enttäuscht hat sie ihre Ordinationshilfe: Diese hatte im Dienstvertrag zugesagt, während des aufrechten Dienstverhältnisses keinerlei Tätigkeit für Konkurrenten aufzunehmen. Dennoch ging sie am 4. 1. 2011 nach Dienstende schnurstracks zum damals einzigen Konkurrenten ihres Arbeitgebers, um dort über zwei Stunden bei einer Haarverpflanzungsoperation mitzuhelfen. Ihr Chef erfuhr davon und sprach die Entlassung aus. Im Arbeitsprozess war zu klären, ob das Verbot der Konkurrenztätigkeit laut Dienstvertrag zulässig vereinbart und die Entlassung daher berechtigt war.

Das Konkurrenzverbot des § 7 AngG verbietet nämlich nur, ein selbstständiges "kaufmännisches Unternehmen" zu betreiben oder im Geschäftszweig des Dienstgebers "Handelsgeschäfte" zu schließen. Demgegenüber ist die Vereinbarung, keine Konkurrenztätigkeit zu entfalten, eine Erweiterung. Obwohl dies zulasten des Arbeitnehmers geht - seine Erwerbstätigkeit wird weiter eingeschränkt als vom Gesetz vorgesehen -, ist das erlaubt: § 7 AngG gehört zu den wenigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, die nicht zwingend sind. Auch sittenwidrig ist das Verbot von Konkurrenztätigkeiten im aufrechten Dienstverhältnis nach ständiger Judikatur nicht. Es steht dem Arbeitnehmer ja frei, sich zwischen einer selbstständigen und einer unselbstständigen Tätigkeit zu entscheiden. Die Ordinationshilfe hat ihren Vertrag somit verletzt. Stellt das aber automatisch einen Entlassungsgrund dar?

Vertrauensverlust notwendig

Laut Judikatur ist das nur beim Verstoß gegen das gesetzlich normierte Verbot von Nebentätigkeiten der Fall. Verletzt man hingegen - wie beim Mitarbeiten bei der Konkurrenz - "nur" das vertraglich erweiterte Verbot, berechtigt das den Arbeitgeber nicht immer zur Entlassung: Die Konkurrenztätigkeit muss dann zum Vertrauensverlust des Arbeitgebers geführt haben. Das war bei der Ordinationshilfe laut OGH der Fall, weil sie erstens wusste, dass der andere Arzt der einzige unmittelbare Konkurrent war und sie zweitens ihre Mitarbeit beim Konkurrenten wahrheitswidrig leugnete. Dass ihre Arbeitsleistung beim anderen zwei Stunden dauerte, war für die Gerichte "nicht unmaßgeblich", dass sie dabei nichts verdiente, half ihr auch nicht.

Wenig Verständnis brachte der OGH auch im anderen Fall (9 ObA 70/13d, 25. 6. 2013) für die Konkurrenztätigkeiten des Arbeitnehmers auf. Diesmal verletzte der Mitarbeiter sein nachvertragliches Konkurrenzverbot. Ein solches kann ja unter den Bedingungen der §§ 36 ff. AngG zulässig vereinbart werden. Vor allem darf es das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Verstärkt werden kann es durch eine Konventionalstrafe, die allerdings von den Gerichten gemäßigt werden kann.

Vertragsstrafe zulässig

Genau darum ging es hier: Nachdem der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis von sich aus gekündigt hatte, wechselte er zum direkten Mitbewerb. Davon hielten ihn weder die vereinbarte Vertragsstrafe von über 23.000 Euro ab noch die Hinweise seines ehemaligen Arbeitgebers auf das unterschriebene Konkurrenzverbot. Sein Arbeitgeber hatte ihm sogar alternative Jobs bei nicht konkurrenzierenden Unternehmen gesucht (!) und angeboten - nichts konnte den Abtrünningen davon abhalten, die attraktivere Funktion mit noch dazu besserer Bezahlung beim Mitbewerb zu nehmen. Die Vertragsstrafe wollte er hingegen nicht zahlen: Das Konkurrenzverbot sei nämlich unwirksam, nachdem es ihn unter Druck gesetzt und in unbilliger Weise an das Unternehmen gebunden habe. Mit dieser Argumentation blitzte er freilich ab. Kein Cent der Vertragsstrafe wurde ihm nachgesehen.

Diese Entscheidungen zeigen deutlich, dass die Arbeitsgerichte immer wieder auch die Interessen der Unternehmen berücksichtigen und in krassen Fällen auch vor harten Entscheidungen zulasten der Arbeitnehmer nicht zurückschrecken. (Kristina Silberbauer, DER STANDARD, 23.10.2013)