Ein Auftrag, der noch nicht ganz erfüllt ist: die Transformation der Human-Resources-(HR)-Abteilungen zu Businesspartnern des Topmanagements. Die eigentliche Frage ist, ob man die Hoffnung auf eine diesbezügliche "mission accomplished" überhaupt hegen kann. Laut Dietrich Schramm, Senior Vice President der Unternehmensberatung HayGroup, ist selbst dort, wo bereits viele Jahre an HR als Businesspartner-Modell gearbeitet worden sei, erheblicher Anpassungsbedarf. Warum?

"Das Umfeld für Unternehmen verändert sich dramatisch und rasant - und damit auch die Rahmenbedingungen für die HR. Schramm kritisiert dabei einerseits das "over-engineering" bei den Tools und deren Verwechselbarkeit in der Anwendung - und erklärt das mit einem simplen Marktmechanismus: "Man muss besser und anders sein als andere. Es geht um das Außergewöhnliche", sagt er.

Wenn man das mache, was die anderen tun, werde das Außergewöhnliche nicht erreicht. Weil am längsten und besten, sagt Schramm, verdiene man mit jenen Produkten, die der Kunde brauchen könnte. Gleiches gelte für die HR, ihre Konzepte und ihre strategische Ausrichtung beziehungsweise Einbindung. Schramm: "Die zentrale Frage ist: Bekommt die HR jetzt tatsächlich die Rolle des Enablers, darf sie Strategien mitbestimmen, anstatt diese wie so oft einfach nur zu exekutieren?" Falls nicht, so Schramm, werde die HR zum verzichtbaren Kostenfaktor, den man auch outsourcen könne.

Widersprüchliches Bild

Gegenwärtig herrsche ein eher widersprüchliches Bild der Human Resources in Unternehmen vor: von Kostensenkern, Gehaltsverwaltern, Change-Managern bis hin zum internen Berater.

Wenig überraschend sei es deshalb auch, dass die Zufriedenheit mit der HR über weite Strecken bestenfalls als mittelmäßig bezeichnet werden kann, so Schramm. Das liege zum einen an nicht klar definierten Rollen und Aufgaben in den HR-Abteilungen, an falsch besetzten Positionen und nicht zuletzt an der "Nicht-Entscheidung", die HR endlich an der Strategie mitarbeiten zu lassen.

Die HR-Abteilungen selbst wiederum halten ihr Selbstbewusstsein für verbesserungswürdig. Schramm: "Dazu muss auch gesagt werden, dass die HR als schlechtester Werber seiner selbst bezeichnet werden kann."

Lanze für die HR brechen

Dabei sei die Human Resources, wenn richtig aufgestellt, unverzichtbar in ihrer Arbeit mit dem "Human Capital", wie Schramm sagt, und in ihrer Arbeit mit den Mitarbeitern und ihren Vertretungsorganisationen, etwa Gewerkschaften, "das ist in der Regel nämlich nicht delegierbar", so Schramm weiter.

Als Berater folgen Empfehlungen selbstredend auf dem Fuße:

• Wichtig für die Human Resources sei in jedem Fall, aktiv auf die Unternehmensstrategie Einfluss nehmen zu können. Und nicht, wie stattdessen häufig, in einer eigenen Abteilung und davon ausgeschlossen zu sein.

• Um den wahren Nutzen der HR erkennen zu können, müsse sie, so Schramm, auch gesamthaft bewertet werden. Damit wäre auch der Weg dafür geebnet,

• Das gegenwärtig mittelmäßige Selbstbewusstsein zu stärken und die Zufriedenheit der HR-Mitarbeiter damit zu erhöhen.

• Schramm empfiehlt einfache Lösungen, also auch das den Menschen Vermittelbare, dem technischen Machbaren jedenfalls den Vorzug zu geben.

Die zukünftigen Herausforderungen können nur gemeistert werden, wenn die HR als strategischer Partner anerkannt wird, sagt Schramm. In vielen Fällen sei sie dies noch nicht. (Heidi Aichinger, DER STANDARD, 2./3.11.2013)