Sozialforscherinnen sind sich einig: Die Unternehmen haben ihren Anteil am Entstehen der Diskriminierung von Frauen, an der ungleichen Einkommensverteilung und an der "Instabilität weiblicher Berufsverläufe".
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Beruf und Familie sind in Österreich schwer vereinbar: Zu diesem Schluss kommt die OECD (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit) in einer Studie über Kinder und Karriere. Es sei eine bedenkliche Entwicklung, dass ein Großteil der Mütter nach der Kleinkinderkarenz nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Nur ein Viertel steigt wieder voll ein, ein weiteres Viertel arbeitet nach der Karenz in deutlich schlechteren Jobs bei einem anderen Arbeitgeber, teilzeit- oder geringfügig beschäftigt. Die Hälfte der Mütter steigt überhaupt (vorübergehend) aus der Berufstätigkeit aus.

Darüber sind sich zumindest Sozialforscherinnen einig: Die Unternehmen haben ihren Anteil am Entstehen der Diskriminierung von Frauen, an der ungleichen Einkommensverteilung und an der "Instabilität weiblicher Berufsverläufe", wie Ulrike Papouschek und Ulli Pastner von der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt (Forba) die Karriereknicke von Frauen nennen.

Chancengleichheit

Von 20 untersuchten Betrieben hatten lediglich drei ein explizites Konzept zur Förderung der Chancengleichheit. "Doch selbst in diesen Unternehmen kann nicht in jedem Fall von verbindlicher institutionalisierter und programmatisch angelegter Personalpolitik zur Förderung von Chancengleichheit gesprochen werden", konstatieren die Forba-Sozialforscherinnen in ihrem Bericht.

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten bleibt die Frauenförderung als Erstes auf der Strecke, das konstatieren auch die Expertinnen vom Arbeitsmarktservice (AMS). Dennoch hat das AMS erst unlängst Leitlinien beschlossen, um über Arbeitsmarktpolitik die Chancengleichheit zu verbessern. Und bereits jetzt wird die Hälfte des Budgets für Frauen aufgewendet.

Als Betrieb mit bundesweit mehr als 4500 MitarbeiterInnen - 62 Prozent davon Frauen - hat das AMS einen beispielgebenden Gleichstellungsplan. So ist das Recht auf Teilzeit bereits im Kollektivvertrag verankert. Teilzeitmodelle sind auf allen Ebenen, auch in Führungspositionen möglich. Mehr Frauen auch in Führungspositionen zu bringen ist erklärtes Ziel der Geschäftsführung nicht nur der Gleichbehandlungsbeauftragten. "Wir treffen alle zwei Jahre mit dem Vorstand und den Leitern der Landesgeschäftsstellen Zielvereinbarungen, wie viele Frauen in Führungspositionen aufgenommen werden sollen. Das wird auch kontrolliert", berichtet Hilde Stockhammer, die gleichzeitig zur innerbetrieblichen Frauenförderung die Abteilung Arbeitsmarktpolitik für Frauen leitet.

Die Hälfte als Ziel

Rund ein Drittel der leitenden Positionen im AMS nehmen bereits Frauen ein, erklärtes Ziel ist eine Steigerung auf 50 Prozent. Ein Maßnahmenpaket soll dieses Ziel Realität werden lassen: Alle Mitarbeiterinnen können in Laufbahnplanungsseminaren ihre beruflichen Karrierevorstellungen präzisieren. Unterstützung wird angeboten bei Bewerbungen für Führungspositionen, bei der Vorbereitung auf Hearings und individuelles Coaching. Die Vernetzung der AMS-Mitarbeiterinnen wird gefördert, ein Mentoring-programm wurde installiert. (Astrid Zimmermann/DER STANDARD, Printausgabe 12.11.2003)