Ein von einem Personalexperten erstelltes Persönlichkeitsprofil ist eine professionelle Grundlage zur Beurteilung der eigenen Stärken und Schwächen. Sie können mit der Beantwortung der nachfolgenden Fragen auch selbst herausfinden, welche Assets Sie im Bewerbungsverfahren in den Vordergrund stellen sollten und welche Eigenschaften Ihnen zum Nachteil gereichen könnten.

• Sind Sie ein Fachmann auf einem bestimmten Spezialgebiet, oder sind Sie in vielen Wissensgebieten daheim?
• Wollen Sie bei der Lösung von Problemen neue Wege gehen (Innovator), oder machen Sie lieber aus dem, was Sie vorfinden, eine probate Lösung (Pragmatiker)?
• Sind Sie jemand, der sich intensiv mit einer Frage beschäftigt, oder liegen Ihnen wechselnde Aufgaben besser?
• Gehen Sie offensiv in Konfliktsituationen hinein, um Probleme zu lösen, oder gehen Sie Konflikten lieber aus dem Weg?
• Wollen Sie innerhalb eines klar definierten Verantwortungsbereichs klar definierte Aufgaben erfüllen, oder stellen Sie lieber den Führungsanspruch?
• Wie groß ist Ihre Selbstdisziplin?
• Können Sie andere Leute gut motivieren?
• Können Sie gut auf andere Leute zugehen, und sind Sie kontaktfreudig?
• Sind Sie eher ein Einzelkämpfer oder ein Teamworker?
• Sind Sie eher ein Kaufmann oder ein kreativer Kopf?

Wenn Sie die Antworten auf diese Fragen - am besten mit Leuten, die Sie gut kennen - zusammenfassen, dann haben Sie eine gute Grundlage, um Ihre Persönlichkeit und Ihre Fähigkeiten am Bewerbermarkt positionieren zu können.

Markt beobachten

Im nächsten Schritt gilt es, den Markt zu beobachten. Es macht keinen Sinn, sich in Branchen zu positionieren, die stagnieren oder gar kriseln. Denn hier sind radikale Rationalisierungsprozesse angesagt, die meist in Personalabbau münden. Identifizieren Sie die Branchen, die auf Wachstumskurs sind. Mit dem Wachstumspotenzial von Branchen und Unternehmen ist die Frage verbunden, wo am meisten investiert wird.

Das gilt vor allem für Forschung & Entwicklung und für die Personalpolitik. Attraktiv sind Branchen und Unternehmen, die das Humankapital ihrer Mitarbeiter gezielt steigern, etwa durch Fort- und Weiterbildung, durch internationale Einsätze oder durch die rasche Delegation von Verantwortung.

Breites Spektrum

Unternehmen, die in Mitarbeiter investieren, sind für Bewerber auf jeden Fall ein interessanter Zielmarkt. Ein weiteres Kriterium der Marktanalyse von Bewerbern ist die Wettbewerbssituation, in der sich Branchen und Unternehmen befinden. Dabei gilt eine Grundregel: Je größer der Konkurrenzdruck für das Unternehmen ist, desto stärker muss zwangsläufig auch der Wettbewerbsgedanke im Unternehmen gestaltet sein. Von großer Bedeutung bei der Marktbeobachtung ist auch der Internationalisierungsgrad von Branchen und Unternehmen. Multinationale Unternehmen bieten ein breites Spektrum an Jobchancen: in unterschiedlichen Unternehmensebenen, in unterschiedlichen kulturellen Kontexten, in unterschiedlichen Aufgabenbereichen. Auf der anderen Seite nützen immer mehr Klein- und Mittelbetriebe (KMU) ihre Exportchancen.

Nicht vergessen: Mitbewerber beobachten! Als gut vorbereiteter Bewerber sollte man wissen:

• In welche Branchen strömen die Mitbewerber?
• Welche zusätzlichen Qualifikationen sind verbreitet?
• Von welcher Joberfahrung ist auszugehen?
• Wie sieht eine "klassische Karriere" im angestrebten Job aus?
• Welche "Außenseitermethoden" könnten wirken?

Diese Informationen sind wichtig, um sich von der Masse der Mitbewerber klar unterscheiden zu können: Man muss entweder mehr können oder sich besser vermarkten können. Wer die "Verkaufsargumente" der Konkurrenz kennt, kann seine eigenen Verkaufsargumente weiterentwickeln.

Ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal ist die Persönlichkeit: Gefragt sind Leadership, Kommunikations- und Moderationsqualitäten und Innovationsbereitschaft. (DER STANDARD, Printausgabe, 6./7./8.12.2003)