Wien - Die Forderung kam postwendend: Als der Salzburger Beschlägekonzern Maco vergangene Woche bekanntgab, sich von bis zu 170 Arbeitnehmern trennen zu müssen, war für die Gewerkschaft sofort klar, dass ein Sozialplan verhandelt werden müsse. Vor allem seit der Finanzkrise scheinen Arbeitnehmervertretungen reflexartig nach Sozialplänen zu rufen, wenn Unternehmen zu Personalabbau gezwungen sind.

Sich auf solche zu einigen ist dabei gar nicht so einfach. Sozialpläne aus der Vergangenheit können nämlich nicht als Schablonen für künftige Verhandlungen herangezogen werden. Im Gegenteil: Ein Sozialplan ist stets auf die individuelle Situation eines Unternehmens und der Belegschaft abzustimmen. Im Vordergrund der Verhandlungen stehen Kompromisse und wechselseitiges Verständnis.

Ein Sozialplan ist eine schriftliche Betriebsvereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Management, in der Arbeitnehmern bestimmte Leistungen zugesagt werden. Dadurch sollen Nachteile abgefedert werden, die Arbeitnehmer im Falle von Restrukturierungen wie Betriebsschließungen, Verschmelzungen von Betrieben oder massenweisem Personalabbau erleiden. Dazu gehören neben Kündigungen auch Versetzungen, Entgeltreduktionen, verlängerte Arbeitswege oder Umstellungen der Arbeitszeit.

Schlichtungsstelle im Notfall

Der Abschluss eines Sozialplans setzt allerdings voraus, dass der Betrieb zumindest 20 Arbeitnehmer hat und mit der Restrukturierung wesentliche Nachteile für einen Großteil der Arbeitnehmer verbunden sind. Kommt keine Einigung zustande, kann eine Schlichtungsstelle angerufen werden. Diese wird beim Arbeits- und Sozialgericht im Anlassfall eingerichtet, ihre Entscheidung gilt als verbindlicher Sozialplan. Da Schlichtungsstellenverfahren meist langwierig sind, werden sie in der Praxis gerne vermieden.

Herzstück jedes Sozialplans sind die Abfertigungsregelungen. Üblicherweise richtet sich die Höhe nach der Dienstzeit, dem Lebensalter und dem Gehalt der einzelnen Arbeitnehmer. Daneben werden in Sozialplänen häufig Outplacement-Maßnahmen, Überbrückungshilfen für ältere Arbeitnehmer, Sonderzahlungen für besonders kündigungsgeschützte Mitarbeiter sowie sonstige Härtefallzahlungen vereinbart. Beliebt ist auch die Vereinbarung der Teilnahme an einer Arbeitsstiftung. Diese ermöglicht Arbeitnehmern die Erweiterung der Berufsqualifikationen bei gleichzeitigem Bezug von Arbeitslosengeld.

Unternehmen muss überleben

Heiß diskutiert wird stets das Ausmaß der Sozialplanleistungen. Besonders finanziell angeschlagene Unternehmen stehen vor der Herausforderung, durch einen Sozialplan einen angemessenen Nachteilsausgleich bei den Mitarbeitern herzustellen, gleichzeitig aber die eigene wirtschaftliche Position nicht zu gefährden. Nicht leichter macht es ihnen der Umstand, dass die österreichische Rechtsordnung keinerlei konkrete Vorschriften über Art und Umfang von Sozialplanleistungen enthält. Aus dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ist nur ableitbar, dass sich diese an der "wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit" des Betriebs zu orientieren haben.

Fehlen ausreichende finanzielle Mittel, kann der Betriebsrat keinen Sozialplan verlangen. Bei einer existenzbedrohenden Situation für den Betrieb oder bei Gefährdung der Arbeitsplätze scheidet ein Sozialplan von vornherein aus. Auch die Schlichtungsstelle muss sich an diese Grundsätze halten.

Nicht ohne Einvernehmliche

Ein wichtiger Hebel für die reibungslose Umsetzung eines Personalabbaus ist das Zustandekommen einvernehmlicher Auflösungen von Dienstverhältnissen. Im Sozialplan sollte daher vereinbart werden, dass Sozialplanzahlungen nur dann erbracht werden, wenn die betroffenen Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Auflösung zustimmen. Nur so ist sichergestellt, dass das Unternehmen von Kündigungsanfechtungen verschont bleibt.

Ein Prinzip gilt für alle Sozialplanverhandlungen: Sämtliche Beteiligte - Management, Betriebsrat, Gewerkschaft - sollten nach dem ersten Schock über den Verlust von Arbeitsplätzen schnell in den Arbeitsmodus umschalten und eine faire Lösung finden, die die Interessen der Arbeitnehmer und des Unternehmens gleichermaßen berücksichtigt. Machtdemonstrationen oder Verzögerungsstrategien schaffen nur Unsicherheit und Bitterkeit in einer ohnehin schwierigen Situation. (DER STANDARD, 4.5.2015)