Es war einmal ein Arbeitgeber, der wollte eine telefonische Hotline für Fragen, Anregungen und Kritik etablieren. Es sollten nicht nur finanzielle Malversationen der obersten Entscheidungsträger, sondern auch vermutete Diskriminierungen und Belästigungen oder Vorschläge zum nächsten Betriebsausflug gemeldet werden können. Die Pläne blieben nicht geheim. Es formierte sich Widerstand: Wir wollen keine Verpfeif-Hotline, meinten einige. Das zerstört unsere Firmenkultur, erbosten sich andere.

Die Einführung und Einhaltung von ethischen Unternehmensrichtlinien bzw. eines sogenannten Code of Conduct ist grundsätzlich ein sinnvolles Mittel zur Bewusstseinsbildung von Mitarbeitern. Die Überwachung der Verhaltensregeln ist jedoch aus arbeits- und datenschutzrechtlicher Sicht heikel. Auch ist nicht jeder Inhalt geeignet, in einen Code of Conduct aufgenommen zu werden. Regelungen, welche die Privatsphäre der Mitarbeiter berühren, wie etwa Vorschriften zu privaten Beziehungen zwischen Mitarbeitern, sind nur bis zu einem gewissen Grad zulässig.

Arbeitsrechtlich stellt eine Verpfeif-Hotline zumeist eine sogenannte Kontrollmaßnahme dar, deren Einführung einer Betriebsvereinbarung oder in betriebsratslosen Unternehmen der Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers bedarf. Zusätzlich ergeben sich datenschutzrechtliche Konsequenzen. So dürfen aus Sicht der Datenschutzbehörde nur wesentliche Verfehlungen von Mitarbeitern, die einen entscheidenden Einfluss auf das Unternehmen haben, einer Hotline gemeldet werden. Eine Meldung des Kollegen, der regelmäßig Kaffeekapseln abzweigt, ist jedoch nicht vorgesehen.

Oft hilft es, vor Beginn aller Überlegungen zu klären, ob die Umsetzung einer Maßnahme nur gemeinsam mit den Mitarbeitern erfolgen kann. Falls dem so ist, könnten möglichst früh Gespräche begonnen und Möglichkeiten ausgelotet werden. Vielleicht wäre so mancher Widerstand damit vermeidbar. (31.5.2016)