Wien – Ein Unternehmen löste sein Key-Account-Management in Österreich auf; es wird zukünftig von Deutschland aus erledigt. Lediglich ein Schauraum bleibt in Österreich; für seine Betreuung braucht es nur mehr einen Mitarbeiter. Eine der Key-Account-Managerinnen befand sich bei dieser Umstrukturierung in Karenz und dann in Elternteilzeit. Sie konnte nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts gekündigt werden. Darauf klagte das Unternehmen und verlor in allen drei Instanzen (OGH vom 24.03.2017, 9 ObA 123/16b).

Für den OGH scheitert es schon an der Betriebsstilllegung, die eine Kündigung hätte rechtfertigen können: Der österreichische Betrieb wurde nicht aufgelöst, sondern im Zuge eines Betriebsübergangs auf das deutsche Unternehmen übertragen. Ein Betriebsübergang kann aber nicht die gerichtliche Zustimmung zu einer Kündigung bewirken. Außerdem ist der Aufgabenbereich nicht weggefallen, er wird nur anders – nämlich von Deutschland aus – erledigt.

Was tun mit der Managerin?

Wie und vor allem wo das deutsche Unternehmen nun die österreichische Managerin (in Elternteilzeit) einsetzen soll, war nicht Thema des Rechtsstreits. Deutschland wird kein Ort sein, auf den man sie versetzen kann. Somit bleibt nur, ihr ein Arbeitsumfeld in Österreich zu verschaffen.

Offen bleibt auch die Rechtsfrage, wegen der der Fall überhaupt vor den OGH kam: Hätte das Unternehmen den im deutschen Betrieb errichteten Betriebsrat von der Klage auf Zustimmung zur Kündigung verständigen müssen, sodass die Kündigung schon wegen dieses Formfehlers misslungen wäre?

Zu ihrer Absicherung sollten auch ausländische Unternehmen ihren Betriebsrat informieren, wenn sie auf Zustimmung zur Kündigung einer nach Mutterschutzgesetz bzw. Väter-Karenzgesetz geschützten Personen klagen. (Kristina Silberbauer, 2.5.2017)