Anhaltende Erschöpfung: Wenn es auffällt, ist es von der Führungskraft anzusprechen.

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Wegschauen – das ist meist die schlechteste Lösung, wenn Anzeichen dafür sprechen, dass eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter überlastet oder psychisch erkrankt ist. Dann sollten Führungskräfte ihr Herz in die Hand nehmen und aktiv werden.

Viele Studien belegen die Zunahme der psychischen Belastungen und Erkrankungen von Mitarbeitern. Trotzdem ist dieses Thema im Betriebsalltag vieler Unternehmen noch weitgehend tabu. Und was tun Führungskräfte meistens? Sie schauen oft lieber weg, wenn sie bei einem Mitarbeiter Verhaltungsänderungen registrieren. Unter anderem, weil sie unsicher sind:

Trete ich dem Mitarbeiter zu nahe, wenn ich ihn darauf anspreche? Oder empfindet er es gar als eine Einmischung in sein Privatleben? Und:Verschlimmert sich die Situation eventuell sogar, wenn ich sie thematisiere?

Führungskräfte in der Mit-Verantwortung

Die obigen Fragen zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht leicht. Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv. Trotzdem ist und bleibt es ihre Aufgabe, dauerhafte Verhaltensänderungen bei Mitarbeitern nicht nur zu erkennen, sondern hierauf auch adäquat zu reagieren – zumindest wenn diese negative Auswirkungen auf die Arbeit haben. Das setzt voraus, dass Sie als Führungskraft in einem regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitern stehen.

Woran Sie belastete Mitarbeiter erkennen

Indizien für eine starke psychische Belastung oder gar Erkrankung eines Mitarbeiters können sein:

- Die Fehlzeiten steigen.
- Der Mitarbeiter reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
- Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
- Der Mitarbeiter macht mehr Leichtsinnsfehler.
- Er/sie zieht sich sozial zurück.

Wenn Sie als Führungskraft solche Veränderungen bei einem Mitarbeiter feststellen, geht es nicht darum, dass Sie eine medizinische oder psychologische Diagnose stellen. Es ist jedoch Ihre Aufgabe, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen.

Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet – sofern hinter Ihrem Ansprechen des Themas auch ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene Ihr Aktiv-werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf.

Je früher psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden und ihnen präventiv entgegen gewirkt wird, umso besser ist dies für den Mitarbeiter und das Team. Denn auch dieses leidet darunter, dass eine Kollegin, ein Kollege leidet.

Die 4 Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitern

Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung

Um Veränderungen zu erkennen, bedarf es eines regelmäßigen Kontakts mit den Mitarbeitern.Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeiters hinter dessen Rücken mit Kollegen besprochen werden.

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen

Suchen Sie das Vier-Augen-Gespräch mit dem Mitarbeiter.Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an.Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.Sollte der Mitarbeiter abwiegeln oder Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht, Ihre Einschätzung zu teilen.Bieten Sie ihm Unterstützung an.

Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen

Fragen Sie den Mitarbeiter, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von Ihnen, seinen Kollegen, dem Unternehmen wünscht.Sichern Sie ihm Ihre Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm gegebenenfalls konkrete Maßnahmen.Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern sich eventuell sogar verschärfen, führen Sie mit dem Mitarbeiter erneut ein Gespräch, in dem Sie sein Verhalten thematisieren.Beleuchten Sie mit ihm betriebliche und sofern möglich auch private Ressourcen für eine positive Veränderung.

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen

Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen (zum Beispiel: Inanspruchnahme unterstützender Maßnahmen) zu formulieren. Beziehen Sie (außer-)betriebliche Helfer ein.

Fazit: Eine offene und frühzeitige Kommunikation darüber, wie die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiter wieder hergestellt werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass eine gute Lösung für alle Beteiligten gefunden wird. Also sollten Sie als Führungskraft aktiv werden. (Christina Seitter, 3.5.2019)