An den Führungskräften hängt's. Glaubt man den Diskussionen bei allen Personalkongressen und in allen Personalforen, dann sind es zuallererst die Qualitäten der Führungskräfte, an denen sich die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens inklusive Wandel, Transformation und Erneuerung entscheidet. Gut. Aber wie werden sie ausgewählt? Nach dem Ähnlichkeitsprinzip? Aus den guten Netzwerken? Nach Bauchgefühl der Aufsichtsräte und Eigentümer? Oder sind es eh professionelle Assessments?

Die Berater von Deloitte haben sich dazu umgeschaut und österreichweit 150 Führungskräfte zu ihren Einschätzungen befragt: Wie werden bei euch Topjobs besetzt? Das Ergebnis: Fast zwei Drittel der Befragten halten die Persönlichkeit der Kandidaten für den entscheidenden Faktor beim Recruiting für Spitzenpositionen.

Klare Führungsqualitäten

Bei den speziellen Persönlichkeitsmerkmalen überzeugen vor allem traditionelle Aspekte: Führungswille (71 Prozent), ein breiter Blickwinkel (69 Prozent) sowie Entschlossenheit (65 Prozent) werden am häufigsten als sehr wichtig betrachtet. Risikobereitschaft (38 Prozent) ist bei Führungskräften im Vergleich hingegen weniger relevant. Andere Persönlichkeitsmerkmale wie etwa sozial dienliche Haltungen kommen erst gar nicht vor.

"Es überrascht nicht, dass die Persönlichkeit der Bewerber eine so große Rolle spielt. Für eine Spitzenposition müssen klare Führungsqualitäten mitgebracht werden. Allerdings wird das Augenmerk zu sehr auf traditionelle Führungseigenschaften gelegt", erklärt Gudrun Heidenreich-Pérez, Senior Managerin bei Deloitte Österreich. "In einer sich wandelnden Wirtschaft sind Mut zu Innovation und eine gewisse Risikobereitschaft entscheidend für den langfristigen Erfolg. Die heimischen Chefetagen setzen aber überwiegend auf Sicherheit und klassische Führung."

Danke, Netzwerk

Gute Kontakte scheinen in Österreich jedenfalls noch immer das Fundament einer erfolgreichen Karriere zu sein. Neben der Persönlichkeit stellen für 54 Prozent der Befragten auch gute Netzwerke eine sehr wichtige Voraussetzung bei der Besetzung dar. In der eigenen Organisation führen hingegen nur 28 Prozent Netzwerke als sehr wichtigen Besetzungsfaktor an.

Im Gegensatz dazu wird der Stellenwert der fachlichen Kompetenzen im eigenen Betrieb deutlich höher eingeschätzt: Während nur ein Viertel glaubt, dass fachliches Know-how in Österreich bei Besetzungsentscheidungen eine große Rolle spielt, sehen das im eigenen Unternehmen doppelt so viele als wesentlich an.

"Die Führungskräfte stufen das eigene Unternehmen um einiges objektiver und kompetenzorientierter ein als die restliche Unternehmenslandschaft. In der Beratungspraxis stellen wir aber fest: Die eigene Objektivität wird oft überschätzt", kommentiert Heidenreich-Pérez.

Interview zur Auswahl

Und wo findet man überhaupt die geeigneten Kandidaten, wo wird hingeschaut? Weniger als die Hälfte der befragten Führungskräfte gibt an, dass das eigene Unternehmen strategische Nachfolgeplanungsprozesse implementiert hat. Das erklärt, warum ein knappes Drittel vorwiegend extern besetzt, weitere 46 Prozent zumindest teilweise. Nur 22 Prozent finden ihre Führungspersonen regelmäßig intern.

Externe HR-Experten kommen relativ häufig zum Einsatz: 62 Prozent der Befragten nehmen zumindest manchmal, 21 Prozent sogar regelmäßig externe Unterstützung in Anspruch. Von externen Beratern erwarten sich 85 Prozent primär Unterstützung bei der Suche, auch deren Netzwerke und gute Kontakte werden gerne genutzt. Auf die Methodenkompetenz wird hingegen seltener zurückgegriffen. Da fehle es oft an einer strukturierten Herangehensweise, so Heidenreich-Pérez.

Die Antwort auf die Frage nach den beliebtesten Auswahlinstrumenten ist eindeutig. Das Interview ist mit 96 Prozent die am häufigsten genutzte Methode. Persönlichkeitsanalysen und Leadership Assessments würden die Prognosesicherheit deutlich erhöhen, kommentiert Deloitte dazu. (Karin Bauer, 15.10.2019)