Personalsuche und das Finden der richtigen MitarbeiterInnen sind das "täglich Brot" der Iventa Personalberatung. Die rein digitale Version davon ist auch für unsere Beraterinnen und Berater neu. Egal ob off- oder online – im Recruiting gilt es herauszufinden, ob Kandidatinnen und Kandidaten die Anforderungen an eine Position erfüllen und neben der entsprechenden Fachkompetenz auch die erforderlichen Soft Skills mitbringen.

Bei vielen Unternehmen sind Recruiting-Prozesse aktuell "on hold" gesetzt, es kommt teilweise zu "Hiring Freezes" oder verzögerter Personalaufnahme. Natürlich ist uns bewusst, dass derzeit eine gewisse allgemeine Unsicherheit besteht – auch auf dem Arbeitsmarkt ist Verunsicherung zu spüren, und zwar sowohl auf Unternehmens- als auch auf Kandidatenseite. Allerdings sind wir der festen Überzeugung, dass nur die Unternehmen langfristig erfolgreich sein werden, die nicht in einer Art Schockstarre verharren, sondern Potentiale und damit einhergehende Chancen für die Zukunft erkennen.

Von heute auf morgen wurden Unternehmen zwangsbeglückt und mussten Ihre Recruiting-Maßnahmen an die neuen Gegebenheiten anpassen. Man könnte aber fast sagen, dass diese neuen Gegebenheiten (Homeoffice mit z. T. Kinderbetreuung, Anwesenheit anderer Familienmitglieder oder Haustiere) auch das Höchstmaß an Stress für Recruiter und Bewerber bedeutet. Das digitale Recruiting bedarf daher noch mehr Sensibilität und einer klaren, unmissverständlichen Kommunikation. Aus unserer Erfahrung ist es daher sehr wichtig, sich noch offener den Bewerber gegenüber zu zeigen und mögliche Stressfaktoren bereits im Vorfeld auszuräumen und, wenn das nicht möglich ist, anzusprechen sowie sich mit den unterschiedlichsten neuen Kommunikationstools vertraut zu machen.

Ein digitales Bewerbungsgespräch kann ja auch einige Vorteile mit sich bringen: Bewerber ersparen sich Reisezeit und das Gespräch ist womöglich für manche Menschen in einem aufrechten Arbeitsverhältnis besser vereinbar. Interne oder auch externe Recruiter können ihrer Arbeit weiter nachgehen – womöglich nutzen sie die neuen Tools auch nach dieser Krise nicht nur für länderübergreifendes Recruiting.

Was jedoch nicht unterschätzt werden darf ist die persönliche Komponente des Bewerbungsgesprächs, über die Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit, Führungskompetenz, Teamfähigkeit und mehr erkennbar gemacht werden können. Es gilt nämlich das Persönliche greifbar zu machen – ohne persönlichen Kontakt. Im digitalen Bewerbungsgespräch sollte man daher vermehrt auf verhaltensbezogene Fragen setzen. Dabei empfiehlt es sich, vor allem auf Reaktionen der Bewerbe zu achten, wie beispielsweise Begeisterung, Bereitschaft, und/oder Akzeptanz für etwas. Für Bewerber bieten solche Fragen die Chance, ihre Kompetenzen mittels Beispielen und Situationen aus dem Berufsleben zu beschreiben.

Am Ende des Tages sind wir froh darüber, dass wir die digitalen Möglichkeiten haben. Damit ist es uns möglich, weiter zu rekrutieren und eine Vorauswahl zu treffen. Auch wenn wir uns oft wünschen, wieder persönliche Gespräche führen zu können, um einen wirklich tiefgehenden persönlichen Eindruck zu gewinnen, sollten wir aber in der Zwischenzeit die Möglichkeiten des digitalen Recruitings nutzen!

Auch ein digitaler Onboarding-Prozess ist unter Einhaltung gewisser Voraussetzungen (Orientierung schaffen, Sicherheit geben, Wertschätzung aussprechen) möglich. Trauen Sie sich auch, natürlich unter Einhaltung notwendiger Abstands- und Hygienemaßnahmen, wieder den persönlichen Kontakt mit Bewerbern aufzunehmen. Neue Mitarbeiter sollten als Möglichkeit gesehen werden, etwas im Unternehmen zu bewegen, neue Lösungsansätze zu finden, dabei zu helfen, einen Fortschritt zu machen und vielleicht sogar etwas frischen Wind in ein bestehendes, eventuell sogar festgefahrenes, System zu bringen. So werden jene Unternehmen, die jetzt schon an morgen und die Zukunft denken, einen deutlichen Vorsprung gegenüber jenen haben, die zu lange zuwarten. (29.4.2020)