Wenige Frauen in Führungspositionen: 3,5 Prozent der unselbstständig beschäftigten Frauen sind in führenden Positionen tätig. Bei den Männern sind es mit 7,9 mehr als doppelt so viel, zeigen Zahlen der Statistik Austria.

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Frauen sind in den Führungsetagen noch immer stark unter repräsentiert. Zwar nehmen Organisationen seit Jahren viel Geld in die Hand und rollen gezielte Frauenförderprogramme aus – von speziellen Trainings über Mentoring-Angebote bis hin zu Netzwerkveranstaltungen. Sieht man sich aber die Führungsebenen der Unternehmen an, so hat sich der Frauenanteil in den letzten Jahren nur wenig verändert.

Laut einer Erhebung von Statista Österreich waren Anfang 2020 acht Prozent der Positionen in den Geschäftsführungen und 22,6 Prozent der Aufsichtsratsposten bei den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Österreich von Frauen besetzt. Während der Frauenanteil in den Aufsichtsräten damit einen neuen Höchstwert erreichte (2019 lag der Anteil bei 21,4 Prozent), ging der weibliche Einfluss in den Geschäftsführungen das zweite Jahr in Folge zurück (von 8,2 Prozent 2019 und 8,4 Prozent 2018).

Nicht besser schaut es bei mittleren Führungspositionen in den Unternehmen aus. Laut Zahlen der Statistik Austria übten 2018 insgesamt 7,9 Prozent der unselbstständig erwerbstätigen Männer in ihrem Beruf eine führende Tätigkeit aus. Bei den Frauen waren mit 3,5 Prozent dagegen deutlich weniger in führenden Positionen tätig.

Unterschiede trotz höherer Bildung

Selbst bei gleichen Bildungsabschlüssen waren Frauen stärker in ausführenden Positionen vertreten, während Männer häufiger in Führungspositionen aufstiegen. Laut der Auswertung der Statistik Austria war der Unterschied bei Personen mit Universitätsabschluss besonders markant. Unter den unselbstständig Erwerbstätigen mit einem Hochschulabschluss übten 18,9 Prozent der Männer, aber nur 7,3 Prozent der Frauen eine führende Tätigkeit aus.

Dabei haben Frauen Männer beim Bildungsniveau längst überholt. Mehr als die Hälfte (54,8 Prozent) der Hochschulabschlüsse 2017/2018 wurden von Frauen erworben. Der Anteil der Maturantinnen lag im Schuljahr 2017/2018 bei 57,3 Prozent.

Doch woran scheitert Gender-Equality im Unternehmen? Für Barbara Buzanich-Pöltl, Managing Partner der Beratergruppe Neuwaldegg und Leiterin des Gender Equality Labs, steht fest, individuelle Förderungen auf der Lernebene bringt wenig. Um Frauen besser zu fördern, müsse viel früher angesetzt werden.

Denn jeder Mensch wird durch sein Umfeld, das hierzulande noch immer ein stark patriarchales System sei, geprägt. Entscheidungen werden – auch unbewusst – aus dieser kulturellen Prägung heraus getroffen, eine individuelle Ermächtigung bringe hier wenig. Als Beispiel nennt sie eine Intervention beim Orchester Boston. Obwohl sich für die Aufnahme annähernd gleich viele Männer wie Frauen beworben haben, lag die Männerquote immer zwischen 80 und 90 Prozent. Dann fand das Vorspielen der zukünftigen Mitglieder hinter einem Vorhang statt. Seither ist der Frauenanteil auf 40 Prozent gestiegen.

Auf der Systemebene eingreifen

Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen, müsse zuerst auf der Systemebene eingegriffen werden, Wahrnehmungsverzerrungen müssten erkannt und so gut wie möglich reduziert werden. Danach gebe es, so Buzanich-Pöltl, mehrere Hebel – von der Organisationsentwicklung über Human Resources bis hin zu den Führungskräften. Diese Verzerrungen zu erkennen sei mühsame Detailarbeit, "hat aber die stärkste Hebelkraft".

Die Sprache sei auch hier ein wichtiger Ansatzpunkt, denn selbst wenn geschlechtsneutrale Formulierungen gewählt werden, werden sie bestimmten Geschlechtern zugeordnet. Beim Begriff "Mitglied" beispielsweise denke man zuerst an einen weißen Mann. Ausschlaggebend für die erfolgreiche Umsetzung sei es, die Akzeptanz dafür von allen in der Organisation zu haben. "Wenn die Männer gleich wieder abspringen, wird es nicht funktionieren."

Neben einer Person, die für das Thema Gender-Equality zuständig ist, müssen auch die Ziele dahinter intern und auch extern kommuniziert werden. Für den Erfolg ebenfalls wichtig sei, dass man mit kleinen Dingen beginnt, damit man sie schnell umsetzen kann und nach zwei, drei Monaten evaluieren kann, ob sie eine Wirkung erzielt haben. "So ein Prozess ist aber anstrengender, als ein Frauenförderprogramm aufzusetzen." So ein Prozess brauche Ausdauer – ein Schritt nach dem anderen. "Organisationen sind quasi Biotope, die der Gesellschaft zeigen könnten, dass etwas schnell und besser gehen kann", sagt sie. (Gudrun Ostermann, 9.10.2020)