Nicht zuletzt wegen der Covid-19-Pandemie ist das Arbeitsmodell Homeoffice inzwischen endgültig im österreichischen Arbeitsalltag angekommen. Trotz zahlreicher positiver Aspekte, etwa des Wegfalls der Pendelzeit zwischen Wohnung und Arbeitsort, kann die gefühlte ständige Erreichbarkeit für Arbeitnehmer dabei die Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem verschwimmen lassen. Ist etwa das Online-Team-Meeting beim Morgenkaffee schon Arbeitszeit, oder muss auch während des TV-Hauptabendprogramms eine E-Mail am Smartphone beantwortet werden?

Arbeits- und Ruhephasen fließen im Homeoffice oft ineinander. Das österreichische Arbeitszeitrecht ist darauf nicht wirklich eingestellt.
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Während Arbeitnehmer durch Homeoffice oft eine ausgewogene Work-Life-Balance anstreben, zählt für den Arbeitgeber primär die ordnungsgemäße Erledigung der Arbeitsaufgaben innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit. Ein Abgleich der faktischen Arbeitsleistung mit den vertraglich geschuldeten Arbeitsstunden ist mangels physischer Anwesenheit der Arbeitnehmer häufig nicht möglich. So können etwa bestehende Problembereiche wie jener rund um Überstunden und deren Vergütung durch Homeoffice noch verstärkt werden. Um effizient in die Praxis umgesetzt zu werden, bedarf das Homeoffice daher vor allem einer soliden Vertrauensbasis.

In Deutschland längst etabliert

Das österreichische Arbeits(zeit)recht kennt den Begriff der "Vertrauensarbeitszeit" streng genommen jedoch gar nicht, während diese Art der selbstständigen und eigenverantwortlichen Gestaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer in Deutschland längst etabliert ist. In der Vergangenheit wurde zwar auch in Österreich laut über die Möglichkeit einer autonomen und selbstverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung durch den Arbeitnehmer auf Basis einer gelebten Vertrauenskultur nachgedacht. Im jüngsten Homeoffice-Paket hat die "Vertrauensarbeitszeit" dennoch keinen Niederschlag gefunden.

Die größte Flexibilität bietet daher auch im Zusammenhang mit Arbeit im Homeoffice die Einführung eines Gleitzeitmodells. Der Arbeitnehmer kann dabei Beginn und Ende der täglichen Normalarbeitszeit innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens frei wählen, was dem Modell einer Vertrauensarbeitszeit am nächsten kommt. Auch wenn im Betrieb bereits eine Gleitzeitregelung besteht, kann diese für den Bereich des Homeoffice durch entsprechende Vereinbarungen eingeschränkt oder flexibler gestaltet werden.

Da es sich bei der Arbeit im Homeoffice um "reguläre" Arbeitszeit handelt, gilt wie im Büro zudem die grundsätzliche Pflicht, Aufzeichnungen über Arbeitsstunden zu führen.

Neben der Lage der Arbeitszeit – das heißt Beginn und Ende an einzelnen Tagen – müssen auch ihre Dauer und die Ruhepausen uhrzeitmäßig dokumentiert werden. Erleichterungen kennt das österreichische Arbeitszeitrecht nur in Ausnahmefällen. Wird die Tätigkeit überwiegend in der Wohnung ausgeübt, sind allenfalls bloße Saldenaufzeichnungen, also die Tagessumme der Arbeitszeit, möglich.

Alles muss dokumentiert werden

Da ein "Überwiegen" die Anwesenheit von mehr als der Hälfte der Arbeitszeit im Homeoffice erfordert, kommen Saldenaufzeichnungen in vielen Fällen aber nicht in Betracht. Üblicherweise trifft die Aufzeichnungspflicht den Arbeitgeber. Die mangelnde Möglichkeit zur objektiven und zuverlässigen Ermittlung der im Homeoffice geleisteten Arbeitszeit veranlasst Arbeitgeber in der Praxis aber häufig dazu, die Aufzeichnungspflicht an die Arbeitnehmer zu delegieren. Die Verantwortung, auch in Bezug auf das Verwaltungsstrafrecht, bleibt aber auch in diesem Fall grundsätzlich beim Arbeitgeber.

Diese sind daher gut beraten, ihre Mitarbeiter klar anzuweisen, wie Arbeitsaufzeichnungen zu führen sind; sie haben eine Anleitungspflicht. Das betrifft im Hinblick auf Homeoffice insbesondere Arbeitszeitunterbrechungen und die Frage, wann diese als solche zu dokumentieren sind.

Eine entsprechende Regelung in der Homeoffice-Vereinbarung kann Klarheit schaffen, etwa indem eine grundsätzliche Pflicht zur Aufzeichnung privater Arbeitsunterbrechungen wie etwa der Zubereitung des Mittagessens oder Haushaltseinkäufe festgelegt wird. Zudem empfehlen sich konkrete Vorgaben, wann und unter welchen Voraussetzungen Mehr- und Überstunden erbracht werden dürfen und wie diese vergütet werden.

Wie man das Vertrauen stärkt

In der Praxis wird die Zulässigkeit von Überstunden häufig an vorherige Anordnungen des Arbeitgebers geknüpft. Um Überstunden sowie dem Gefühl ständiger Erreichbarkeit im Homeoffice entgegenzuwirken, sind zeitliche Vereinbarungen und eine klar begrenzte Arbeits- und Ruhezeit sinnvoll. So wird es auch für die Arbeitnehmerin klar, ob sie etwa während des TV-Hauptabendprogramms noch auf eingehende E-Mails reagieren muss.

Schließlich nehmen auch Führungskräfte bei der Leitung von Homeoffice-Teams eine wesentliche Rolle ein. Implizite Vorgaben, etwa im Hinblick auf Antworten-Erwartung oder die Leistung von Mehr- und Überstunden, können Arbeitnehmern das Gefühl geben, ernst genommen zu werden, und das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite weiter stärken.

Die Kombination von klaren vertraglichen Regelungen und entsprechender Unterstützung durch Führungskräfte kann jene Rahmenbedingungen schaffen, die das Arbeitsmodell Homeoffice auch zukünftig für die Arbeitnehmer- und die Arbeitgeberseite attraktiv machen. Und vielleicht kommt sie ja irgendwann doch, die Vertrauensarbeitszeit. (Teresa Waidmann, 4.6.2021)