Vertrauensarbeitszeit stellt ein Modell dar, bei dem die termingerechte Erledigung vereinbarter Ziele im Vordergrund steht und der Arbeitnehmer dabei frei in seiner Zeiteinteilung ist. Im Gegensatz zum klassischen Anwesenheitsmodell (schuldet "nur" seine Arbeitszeit) basiert Vertrauensarbeitszeit nicht auf der Anwesenheit der Arbeitnehmer. Entscheidend sind vielmehr die Ergebnisse. Wo und wann die Arbeit erledigt wird, ist für dieses Modell unerheblich.

Vertrauensarbeitszeit geht also über das Konzept der Gleitzeit hinaus. Die freie Zeiteinteilung ist vor allem für Unternehmen und Arbeitnehmer in Kreativbranchen, Beratungsdienstleistungen oder im Vertrieb verlockend, jedoch gibt es auch kritische Stimmen, da unter Umständen die Arbeitszeitkontrolle und der damit einhergehende Schutz vor Arbeitnehmerüberlastung nicht gewährleistet werden kann.

Eine eigene Regelung für Vertrauensarbeitszeit gibt es in Österreich nicht und kann derzeit so auch nicht umgesetzt werden, da der Arbeitgeber die Pflicht zur Zeiterfassung und Kontrolle der Arbeitszeit trägt. Das stellt eine klare Absage an dieses Modell dar.

EuGH-Urteil: Kein Vertrauen?

In der Rechtssache C-155/18 hat der Europäische Gerichtshof ausdrücklich festgehalten, dass alle Mitgliedsstaaten ein objektives, verlässliches und zugängliches System der Messung der täglichen Arbeitszeit einzurichten haben. Da damit also Arbeit an Zeit gekoppelt wird, besteht die Option Vertrauensarbeitszeit nicht mehr, denn das bedeutet, dass Arbeitgeber eine Zeiterfassungspflicht für ihre Arbeitnehmer haben. Diese strenge Zeitkontrolle widerspricht aber dem Wesen der Vertrauensarbeitszeit.

Für wen Vertrauensarbeitszeit möglich ist

Eine "echte" Vertrauensarbeitszeit kommt in Österreich derzeit, neben den "klassischen" leitenden Angestellten wie Arbeitnehmern in Organfunktionen oder mit Personalhoheit, nur für Arbeitnehmer infrage, die nicht dem Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes und auch nicht des Arbeitsruhegesetzes unterliegen. So sind unter anderem auch solche Arbeitnehmer ausgenommen, denen maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist. Grundvoraussetzung für eine Ausnahme ist aber, dass die Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann.

Alternativen zur Vertrauensarbeitszeit

Grundsätzlich schulden Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit, jedoch keinen Erfolg, weshalb Arbeitgeber oftmals auch den natürlichen Arbeitsschwankungen der Arbeitnehmer ausgesetzt sind und hierfür das wirtschaftliche Risiko tragen. Da es dem Arbeitgeber in der Regel auf termingerechte und gute Leistung ankommt, wäre aus diesen Überlegungen heraus Vertrauensarbeitszeit ein Vorteil, da sich Arbeitnehmer selbst einteilen könnten, wann sie effizient arbeiten können und wann nicht, solange nur vereinbarte Aufgaben gut und zeitgerecht erledigt werden.

Das sind aber nur theoretische Überlegungen, da das nur für Personen mit Führungsaufgaben gilt, die aus dem Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes fallen. Der Arbeitgeber vertraut hier darauf, dass die Aufgaben qualitativ hochwertig und fristgerecht erbracht werden. Auch das Thema Unterentlohnung wird bei dies Arbeitnehmern aufgrund einer nicht unbeträchtlichen Überzahlung selten relevant werden.

Kombination mit Homeoffice

Obwohl die österreichische Rechtsordnung dieses Modell grundsätzlich nicht für alle kennt, hat der Arbeitgeber alternative Mittel und Wege, die Arbeitszeit so flexibel wie möglich zu gestalten und trotzdem dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts zu entsprechen. Eine denkbare Möglichkeit ist, dass der Arbeitgeber in Kombination mit einer Homeoffice-Vereinbarung eine Gleitzeitregelung anbietet, die so liberal gestaltet ist, dass sie in zeitlicher und örtlicher Sicht zu einem vergleichbaren Ergebnis führt, doch bleibt auch hier die Pflicht des Arbeitgebers erhalten, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu kontrollieren und Mindestruhezeiten zu gewährleisten. Umso wichtiger ist es daher, klare Vereinbarungen zu treffen, die rechtlich abgesichert sind. (Nicolaus Mels-Colloredo, Aleksandra Lazic, 15.9.2021)