Über die Sinnhaftigkeit von Neujahrsvorsätzen lässt sich streiten, ein Faktencheck rund um das Thema Gehalt rentiert sich auf alle Fälle. In einer Zeit, in der uns der starke Preisauftrieb im Immobiliensektor, bei den internationalen Rohstoffen und auch laut Wifo durch die CO2-Bepreisung und die Rücknahme der Mehrwertsteuersenkung in den von der Covid-19-Krise stark betroffenen Branchen (Gastronomie, Beherbergung und Veranstaltungswesen) einen Anstieg der Inflationsrate für 2021 und 2022 beschert, ist es wichtig, über seine eigenen Finanzen nachzudenken. Schließlich will niemand seinen Lebensstandard verschlechtern. Aber wo fängt man an? Und welche Fragen muss man sich stellen?

Zuallererst will man wahrscheinlich wissen: Stimmt mein Gehalt noch? Eine höchst subjektive Angelegenheit, denn wer in den letzten Jahren einen teuren Kredit abzahlen musste, womöglich wie so viele in Kurzarbeit war, eine Familie gegründet oder sich ein teures Hobby zugelegt hat, empfindet natürlich sein Gehalt weniger passend als davor.

Nur eines sei bitte verdeutlicht: Das Gehalt, das wir verdienen, wird in der Regel nicht angepasst an unsere Lebensumstände, sondern bemisst sich am Marktwert unseres Joblevels und der Verantwortung, die wir im Unternehmen tragen. Und genau damit sollte auch der Faktencheck beginnen:

Hat sich mein Marktwert geändert?

Oft entwickeln sich die Gehälter am Markt dynamischer als in der eigenen Firma, also gilt es, sein Wissen auf den neuesten Stand zu bringen. Unverzichtbar ist die vielzitierte Online-Recherche bei "karriere.at", "stepstone.de", "kununu.com", "glassdoor.com "und bei den Online-Portalen der großen Zeitungen.

Und bitte nicht nur nach dem exakten Titel des eigenen Jobs suchen, sondern auch ähnliche Profile in vergleichbaren Branchen innerhalb der eigenen Region checken. Genauso hilfreich ist es, Mentorinnen und Kolleginnen zu fragen, was sie für die entsprechende Position am Markt verlangen würden.

Wenn sich bei Vergleichbarkeit von Region, Branche, Funktion, Kompetenzprofil und Verantwortung eine große Diskrepanz ergibt, sollte man unbedingt ein Gespräch mit den Vorgesetzen suchen, um die Sichtweisen abzuklären und eine zumindest schrittweise Anpassung des Gehalts anzustreben.

Was verdiene ich wirklich?

Diese Frage scheint auf den ersten Blick verwirrend, man muss doch nur auf den Lohnzettel schauen. Weit gefehlt! Eine verbreitete Herangehensweise vieler Mitarbeiter: Man merkt sich den Nettobetrag seines Grundgehalts – und das war‘s.

Aber: Wer zählt schon alle Vergünstigungen zusammen, die es im Unternehmen gibt, und überlegt sich, wie viel man brutto verdienen müsste, um sich diese Dinge netto leisten zu können? Angefangen mit kostenlosem Kaffee über Kantine oder Gutscheine für ein Mittagessen, Jahreskarte für die öffentlichen Verkehrsmittel, Gesundheitsvorsorge bis hin zu Sporteinrichtungen oder Abo für ein Fitnesscenter, Freizeit-Events, Unterstützung für einen Kindergarten oder Sommer-Kids-Camps, Weiterbildungsmaßnahmen, die der Höherqualifizierung am Arbeitsmarkt dienen, Rabatte für den Einkauf im eigenen Unternehmen und vieles mehr. Sehr oft werden diese Dinge konsumiert und als selbstverständlich hingenommen – aber wenn man sein Gehalt am Markt vergleicht, sollte man die Sozialleistungen unbedingt mitberücksichtigen.

Und wer sich die Liste aller Benefits auf der Website der Wirtschaftskammer durchliest, bekommt darüber hinaus noch eine großartige Anregung, was der Arbeitgeber vielleicht künftig zusätzlich zu oder statt einer Gehaltserhöhung anbieten könnte.

Was ist mit einem Bonus?

Es gibt sehr viele unterschiedliche Bonus-Arten. Eines liegt allen Systemen zugrunde: Der Bonus ist ein zusätzlicher und in aller Regel variabler Gehaltsbestandteil, dessen Auszahlung diskretionär erfolgt, das heißt, man hat keinen gesetzlichen Anspruch auf die jährliche Auszahlung einer fixen Summe. Manche Unternehmen zahlen zum Beispiel bei Übererfüllung von Unternehmenszielen, die meist geknüpft an betriebswirtschaftliche Kennzahlen wie Umsatzerlöse oder Gewinne sind, einen Teambonus an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Höhe des Bonus kann für alle gleich sein, je nach Verantwortungslevel variieren oder völlig subjektiven Kriterien folgen, das heißt, der Arbeitgeber kann entscheiden, dass Frau Huber einen Bonus bekommt, Herr Müller nicht. Andere Firmen vereinbaren bereits im Vertrag eine sogenannte leistungsorientierte Vergütungskomponente: Die Mitarbeiterin wird an einem Bonusprogramm teilnehmen können, dessen Höhe so uns so viel Prozent des Grundgehalts betragen kann, wenn die jährlich neu zu definierenden Kriterien erreicht wurden.

Andere bekommen vielleicht einen Projektbonus, der auf die Projektdauer befristet und ebenfalls an bestimmte Qualitätskriterien gebunden ist.

Das Interessante an dieser Vergütungsart ist, dass Mitarbeiter häufig diese Zahlung nicht als Teil ihres Gehalts betrachten und sie bei Vergleichen mit anderen Personen am Markt gänzlich außer Acht lassen. Oder dass sie – obwohl sich der lateinische Ursprung des Wortes auf etwas Gutes bezieht – nur frustriert sind, weil der Bonus niedriger ausgefallen ist als im Jahr davor bzw. als bei einer Kollegin. Aber Achtung: Gerade im Vertrieb oder bei Führungskräften kann der variable Gehaltsbestandteil durchaus bei 25 Prozent oder höher liegen.

Und was genau kann man sich diesbezüglich fürs neue Jahr vornehmen? Sicherstellen, dass man die Ziele zur Erreichung des Bonus verstanden hat, dass man mit seinen Vorgesetzten nachschärft, was man zur Zielerreichung bzw. Übererfüllung noch konkret tun kann, denn die Auszahlung findet meist nach Veröffentlichung der Geschäftszahlen bzw. Fertigstellung der Bilanz statt – also im April/ Mai des Folgejahres.

Und laut neuester Steuerreform können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit bis zu 3.000 Euro pro Jahr steuerfrei am Gewinn des Unternehmens beteiligt werden. Auch das schafft Möglichkeiten für die künftige Gehaltsverhandlung.

In diesem Sinne alles Gute im Neuen Jahr – verdienen Sie Ihren Wert, Sie sind es sich wert! (Martina Ernst, 3.1.2022)