Modelle vergleichen, Kosten abwägen und Beratung in Anspruch nehmen: Vor größeren Investitionen informiert man sich in der Regel gut. Anders sieht das oft im Job aus. "Viele beschäftigen sich nicht damit, was in ihrem Arbeitsvertrag drinsteht. Das kann später zu großen Problemen führen", sagt Barbara Teiber, Vorsitzende der Gewerkschaft GPA.

Nicht selten fänden sich in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, die zwar rechtlich zulässig, aber nachteilig für die Beschäftigten sind. "Aber nur weil etwas unterschrieben wurde, muss es nicht rechtsgültig sein", gibt Teiber Entwarnung. Eine Überprüfung lohnt sich ihrer Einschätzung nach in jedem Fall. Die Gewerkschaft hat deshalb am Freitag eine Initiative gestartet, um Beschäftigte zu motivieren, genauer auf die Gestaltung ihres Arbeitsvertrags zu achten.

Besonders häufig lassen sich unfaire Klauseln laut GPA bei All-in-Vereinbarungen, Befristungen, Widerrufs- und Änderungsvorbehalten sowie Konkurrenzklauseln finden. Worauf Beschäftigte dabei jeweils achten sollten – ein Überblick.

1. Überbezahlung

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags müssen Erfahrungen in gleichen oder ähnlichen Tätigkeiten nach den Regeln des jeweiligen Kollektivvertrags angerechnet werden. Vor Vertragsabschluss sollte man sich deshalb informieren, welche und wie viele Vordienstzeiten im neuen Job angerechnet werden müssen, und sie durch entsprechende Nachweise (zum Beispiel Dienstzeugnisse) belegen können. Diese Informationen sollte man auch vorlegen, wenn der künftige Arbeitgeber es verabsäumt, danach zu fragen. In vielen Branchen gibt es deutliche Überzahlungen zum kollektivvertraglichen Mindestgehalt.

Aber Achtung: Manchmal ist die Überzahlung mit einer sogenannten Aufsaugklausel verknüpft, wodurch künftige kollektivvertragliche Gehaltserhöhungen abgegolten sind. Solche Klauseln müssen aber überschaubar sein, damit sie zulässig sind. Die Lohnhöhe darf nämlich nicht über einen längeren Zeitraum "eingefroren" bleiben.

2. All-in

Bei sogenannten All-in-Vereinbarungen wird eine Bezahlung über dem Kollektivvertrag festgelegt, dafür gelten geleistete Mehr- und Überstunden als abgegolten. Bei näherer Betrachtung stellt sich jedoch oft heraus, dass so viele Arbeitsstunden geleistet werden müssen, dass die Bezahlung nur dem Mindestgehalt entspricht. Hier gilt es, genau hinzusehen und die eigene Arbeitszeit zu dokumentieren. Häufig wird in Arbeitsverträgen auch eine Verpflichtung zu Überstunden bei Bedarf festgehalten. Wenn wichtige persönliche Gründe dagegen sprechen, können diese aber abgelehnt werden. Zudem gelten immer die zulässigen Höchstarbeitszeiten.

3. Versetzung

Besondere Vorsicht ist bei Klauseln geboten, wonach jederzeit an einem anderen als dem gewöhnlichen Dienstort oder in einem anderen Tätigkeitsbereich gearbeitet werden kann. Eine örtliche oder fachliche Versetzung kann für Beschäftigte mit erheblichen Nachteilen verbunden sein. Solchen Klauseln sollte man im besten Fall nicht zustimmen oder sie zumindest auf ein zumutbares Maß beschränken. Denn je weiter die Klausel gefasst ist, desto weniger kann man sich nachträglich wehren. Ist die Versetzung durch den Vertrag gedeckt, kann sie sogar ohne Zustimmung erfolgen.

4. Befristung

Einen Arbeitsvertrag erst einmal befristet abzuschließen ist nicht unüblich. Wird die Beschäftigung danach verlängert, sollte ein unbefristetes Arbeitsverhältnis das Ziel sein. Problematisch wird es vor allem dann, wenn eine Befristung sachlich nicht gerechtfertigt ist und in Wahrheit der Umgehung einer unbefristeten Anstellung dient. Werden Befristungen wiederholt aneinandergereiht, spricht man von einem sogenannten Kettendienstvertrag. Liegt keine sachliche Begründung vor, kann schon die zweite Befristung unzulässig sein.

5. Widerruf

Benefits wie Prämien, Zulagen oder ein Firmenwagen sind unter Beschäftigten sehr beliebt. Zusatzleistungen können aber vom Unternehmen einseitig widerrufen oder geändert werden, wenn das vertraglich so fixiert ist. Doch auch wenn derartige Widerrufs- und Änderungsvorbehalte vereinbart wurden, dürfen Firmen nicht willkürlich entscheiden. Bevor eine Leistung eingestellt wird, muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Wurden Zusatzleistungen hingegen im Vertrag ausdrücklich als unverbindlich erklärt, besteht kein Anspruch, und sie können jederzeit zurückgezogen werden.

6. Rückerstattung

Unternehmen sind häufig bereit, ihren Beschäftigten die Aus- und Weiterbildungskosten zu erstatten. Manchmal wird aber verlangt, eine Klausel zur Rückerstattung dieser Kosten zu unterschreiben. Damit verpflichten sich Mitarbeitende, die Ausbildungskosten zurückzuzahlen, wenn sie die Firma verlassen. Eine derartige Klausel muss aber gewisse Kriterien erfüllen, damit sie gültig ist. Zum Beispiel muss es sich um eine Bildungsmaßnahme handeln, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verwertbar ist. Eine blose Einschulung erfüllt diese Voraussetzung nicht. Außerdem muss sich der Rückzahlungsbetrag monatlich verringern. Die Rückzahlungspflicht endet in der Regel nach vier Jahren und bleibt nur bei besonders teuren Ausbildungen bis zu acht Jahre bestehen.

7. Konkurrenzklausel

Wenn eine Konkurrenzklausel unterschrieben wird, dürfen Beschäftigte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten oder Kunden der Firma abwerben. Auch diese Klausel muss gewisse Kriterien erfüllen: Die Verpflichtung, nicht in derselben Branche zu arbeiten, gilt für maximal ein Jahr. Und eine solche Beschränkung darf keinesfalls einem Berufsverbot gleichkommen. Außerdem ist für die Gültigkeit ein monatliches Mindesteinkommen Voraussetzung, dieses liegt derzeit bei 3780 Euro brutto. (Anika Dang, 20.3.2022)