Im Gastblog gibt der auf Sportrecht spezialisierte Rechtsanwalt Johannes Mitterecker einen Einblick in die Verträge von in Österreich spielenden Fußballern und Fußballerinnen.

Im Fußballsport, aber auch in vielen anderen Mannschaftssportarten gehören befristete Arbeitsverträge mit Verlängerungsoptionen zur täglichen Praxis. Oft werden diese völlig unreflektiert in die Arbeitsverträge aufgenommen. Das kann den Nährboden für zukünftige Streitigkeiten zwischen Spielenden als Arbeitnehmenden und dem Klub als Arbeitgeber bereiten. Der nachstehende Beitrag liefert einen Überblick zu den arbeitsrechtlichen Möglichkeiten und Grenzen von Verlängerungsoptionen in Verträgen mit Fußballern und Fußballerinnen.

Risiko und Chance zugleich

Verlängerungsoptionsklauseln stehen auf der Tagesordnung bei Arbeitsvertragsverhandlungen von Fußballern und Fußballerinnen. Damit wird dem Klub entweder ausschließlich (einseitige Verlängerungsoption) oder neben dem Spieler beziehungsweise der Spielerin (zweiseitige Option) die Möglichkeit eingeräumt, den Arbeitsvertrag mit dem Fußballer oder der Fußballerin um einen bestimmten Zeitraum zu verlängern.

Nur weil Optionsverträge im Profifußball nicht per se rechtswidrig sind, können diese nicht beliebig frei ausgestaltet werden.
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Haupteinsatzgebiet dieser Verlängerungsoptionen sind Verträge mit jungen Talenten. Bei ihnen kann naturgemäß das sportliche Potenzial noch nicht abgeschätzt werden. Eine Optionsvereinbarung bietet eine willkommene Möglichkeit, die künftige Entwicklung von Perspektivspielern und Perspektivspielerinnen abzuwarten und bei Erfüllung der Erwartungen den Vertrag einseitig zu verlängern. Außerdem wahrt sich der Klub durch die Verlängerungsmöglichkeit die Chance, die betreffende Person gegen eine Ablösesumme zu transferieren.

Die Sicht der Spielenden ist naturgemäß eine andere: Liegt dem Fußballer oder der Fußballerin ein besser dotiertes Angebot eines anderen Klubs vor, ist ein potenzieller finanziell lukrativer Wechsel davon abhängig, ob der gegenwärtige Klub die Option zieht oder nicht.

Insofern bergen insbesondere einseitige Verlängerungsoptionen arbeitsrechtlichen Sprengstoff. Die Zulässigkeit solcher Verlängerungsoptionen ist in der Sportrechtspraxis umstritten. Gesetzliche Regelungen dazu fehlen. Der OGH hatte bisher – soweit ersichtlich – erst einmal, nämlich in der vielbeachteten Causa Onisiwo aus dem Jahr 2016 (OGH 28.10.2016, 9 ObA 88/16f), Gelegenheit, zur gegenständlichen Problematik Stellung zu beziehen.

Einseitige Option vor dem Höchstgericht

Dem angesprochenen Rechtsstreit lag folgender Sachverhalt zugrunde: Karim Onisiwo, einer der derzeit begnadetsten Offensivfußballer des Landes, klagte seinen damaligen Klub auf Feststellung, dass sein Spielervertrag über die Grundvertragslaufzeit hinaus nicht weiter aufrecht fortbestehe, die einseitige Verlängerungsoption sohin rechtswidrig und damit unwirksam sein müsse. Streitgegenständlich war eine Klausel mit einer Laufzeit von einem Jahr mit zweijähriger Verlängerungsmöglichkeit. Diese (einseitige) Option konnte durch schriftliche Mitteilung bis einen Monat vor Ablauf der Vertragszeit durch den Klub gezogen werden. Eine Verbesserung der Bedingungen für Onisiwo war im Spielervertrag ursprünglich nicht vorgesehen. Erst später wurde in einem Sideletter für den Fall der Vertragsverlängerung eine Erhöhung des Spielerentgelts um 15 Prozent vereinbart. Der Klub zog die Option dann auch tatsächlich. Onisiwo ging rechtlich dagegen mit der Begründung vor, die Optionsvereinbarung sei wegen Verstoßes gegen den Kollektivvertrag für Fußballspieler bzw. Fußballspielerinnen der Österreichischen Fußball-Bundesliga unwirksam.

Onisiwo bekam in allen drei Instanzen recht. Nach der Rechtsansicht des OGH entspreche eine einem Fußballklub eingeräumte Verlängerungsmöglichkeit für die Dauer von zwei weiteren Jahren nach Ablauf des auf ein Jahr befristeten Vertragsverhältnisses nicht den Anforderungen des damals geltenden Kollektivvertrags, wonach die Zulässigkeit von einseitigen Optionsrechten von "gleichwertigen Ansprüchen" und "gleichwertigen Bedingungen" abhängig gemacht wurde. Der OGH sah die Option wegen der doppelten Länge der ursprünglichen Vertragsdauer schließlich auch im Fall einer Erhöhung des Entgelts um nur 15 Prozent nicht als ausreichend gleichwertig an.

Ob Optionen in Spielerverträgen – abgesehen von diesem Einzelfall – dem Grunde nach zulässig sind, wurde in dieser Entscheidung des OGH nicht – leider auch nicht in einem obiter dictum – behandelt. Dies hätte insbesondere auch für andere Sportarten, wo Kollektivverträge fehlen, für Rechtsklarheit und -sicherheit sorgen können. Auf Ebene des Profifußballs war der "Fall Onisiwo" aber immerhin auch ein Weichensteller dafür, die Anforderungen an einseitige Verlängerungsoptionen im Kollektivvertrag näher zu konkretisieren.

Regelungen durch Kollektivvertrag

Vorauszuschicken ist, dass Profifußballer und Profifußballerinnen als Arbeitnehmende einzustufen sind. Folglich gelten für sie die gleichen Rechte und Pflichten wie für jede andere arbeitnehmende Person. Daher ist die Grundlage des Rechtsverhältnisses zwischen einem Fußballer beziehungsweise einer Fußballerin und einem Verein ein Arbeitsvertrag. Das Besondere ist, dass der Kollektivvertrag für Fußballspieler/innen der Österreichischen Fußball-Bundesliga (in seiner derzeit gültigen Fassung vom 1.7.2022) spezielle Regelungen für die Einräumung von einseitigen Verlängerungsoptionen trifft. Folgende Voraussetzungen sind einzuhalten:

  • Die Dauer des Optionszeitraums darf nicht länger als jene des Grundvertrages sein.
  • Die Dauer des Grundvertrages darf nicht länger als zwei Saisonen sein.
  • Der Optionszeitraum beträgt maximal eine Saison.
  • Pro Spieler oder Spielerin darf im Rahmen eines ununterbrochenen Dienstverhältnisses mit einem Klub nur einmalig eine Option vereinbart werden.
  • Die Option ist spätestens sechs Wochen vor Auslaufen des Grundvertrages auszuüben.
  • Im Grundvertrag ist ein angemessener Ausgleich durch entsprechende Entgelterhöhung oder sonstige gleichwertige Verbesserungen unter Berücksichtigung des Alters, der bisherigen Berufserfahrung und des Beschäftigungsausmaßes des Spielers oder der Spielerin sowie der besonderen Umstände des Einzelfalls festzulegen. Für die Bewertung der Angemessenheit ist der Zeitpunkt des Abschlusses des Grundvertrages maßgeblich.

Im Profifußball bietet der Kollektivvertrag also eine wertvolle Hilfestellung, auch wenn insbesondere das Kriterium des angemessenen Ausgleichs durch entsprechende Entgelterhöhung oder sonstige gleichwertige Verbesserungen schwammig bleibt und einer Einzelfallbeurteilung bedarf. Die Frage nach der grundsätzlichen Zulässigkeit einseitiger Optionsrechte – auch in anderen Sportarten – bleibt hingegen nach wie vor unbeantwortet. In Fachkreisen herrscht ein wahrer Glaubensstreit zu dieser Frage. Jene, die für einen restriktiveren Umgang mit einseitigen Optionen eintreten, untermauern ihre Rechtsansicht insbesondere mit dem arbeitsrechtlichen Grundsatz, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bei Kündigungen insgesamt zumindest gleich, niemals aber schlechter gestellt werden dürfen als der Arbeitgeber. Dem halten liberale Stimmen die Besonderheiten eines Profifußballers oder einer Profifußballerin im Vergleich zu "normalen" Arbeitnehmenden entgegen.

Berufsfreiheit und Arbeitnehmerfreizügigkeit in Gefahr?

Will ein Spieler oder eine Spielerin den Klub nach dem eigentlich vereinbarten Vertragsende verlassen, weil etwa ein attraktives Angebot eines anderen Klubs vorliegt, verhindert die Ausübung der vertraglich vereinbarten Verlängerungsoption durch den Klub den Transfer. Vor diesem Hintergrund findet man im juristischen Schrifttum Stellungnahmen, die sich auf die Unzulässigkeit einseitiger Optionen aufgrund der Unvereinbarkeit mit dem Grundrecht der Erwerbsfreiheit sowie mit der europarechtlichen Arbeitnehmerfreizügigkeit berufen.

Sittenwidrigkeit und arbeitsrechtliche Grundprinzipien

Darüber hinaus wird gegen die Zulässigkeit einseitiger Verlängerungsoptionen die Sittenwidrigkeit im Sinn des § 879 ABGB ins Treffen geführt. Tragendes Argument für die Sittenwidrigkeit ist das arbeitsvertragliche Gebot, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin in Bezug auf die Lösbarkeit vom Arbeitsverhältnis besser oder gleich, niemals aber schlechter, als der Arbeitgeber gestellt werden darf. Anders gewendet: Es darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keine längere Frist verankert werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Mit einer einseitigen Verlängerungsmöglichkeit werde aber eine ungleiche Kündigungslage geschaffen. Wirtschaftlich gesehen käme das einseitige Optionsrecht einem einseitigen Kündigungsrecht gleich: In beiden Fällen würde dem Verein die Möglichkeit eingeräumt werden, sich vorzeitig vom Vertrag mit dem Spieler oder der Spielerin zu lösen. Kurzum: Das Instrument der einseitigen Verlängerungsoptionsklausel sei nach dieser Argumentationslinie mit dem arbeitsrechtlichen Prinzip, dass die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegenüber der des Arbeitgebers nicht erschwert werden darf, unvereinbar.

Gegner und Gegnerinnen dieser Ansicht argumentieren, dass dieses arbeitsrechtliche Prinzip eigentlich im Kontext von Kündigungsfristen stehe und daher einen gänzlich anderen Schutzzweck habe. Darüber hinaus werden auch noch weitere Erklärungen für die Zulässigkeit einseitiger Verlängerungsoptionen ins Feld geführt.

Zulässigkeit einseitiger Verlängerungsoptionen?

Häufigste Erklärung bei der Verfechtung der Zulässigkeit der einseitigen Optionen ist, dass es sich dabei um im Vorhinein zwischen dem Klub und dem Spieler oder der Spielerin – im Sinn der Vertragsfreiheit – Ausverhandeltes handle. Der Spieler oder die Spielerin hätte ja nicht einwilligen müssen.

Darüber hinaus sei der besonderen Stellung von Fußballprofis Rechnung zu tragen. Diese besondere Stellung von Profis rechtfertige atypische Vereinbarungen. In diesem Licht erfordere die Ungewissheit der sportlichen Entwicklung, dass das beiderseitige Risiko jedenfalls bei jungen Spielenden zu Beginn ihrer Karriere angemessene Berücksichtigung finden dürfe. So dürfe nicht übersehen werden, dass der Klub ein nicht zu unterschätzendes Risiko eingeht, wenn er Spielende verpflichtet, für diese eine Ablöse beziehungsweise eine Ausbildungsentschädigung bezahlt und Entgeltverpflichtungen ohne Kündigungsrecht eingeht. Je ungewisser das tatsächliche Verhältnis von Leistung und Anforderung an einen jungen Spieler oder eine junge Spielerin sind, umso eher könne eine Risikostreuung durch Optionsvereinbarung stattfinden. Je erfahrener und etablierter die Person ist, umso geringer soll hingegen der Gestaltungsspielraum sein.

Weiters betonen Zulässigkeitsbefürworter, die einseitige Option würde auch im Interesse der Jugendspieler und Jugendspielerinnen liegen. Nur durch einseitige Optionen wären Klubs überhaupt bereit, das Risiko auf sich zu nehmen und unbekannte und junge Spielende unter Vertrag zu nehmen. Ohne einseitige Option würden die Vereine von diesem risikoreichen Geschäft von vornherein Abstand nehmen. Dieses Risiko werde durch eine Optionsvereinbarung minimiert, weil etwa bei Weggang des Spielers oder der Spielerin dennoch Ablöse lukriert werden könne. Diese Praxis sei legitim und damit keinesfalls sittenwidrig.

Beide Seiten haben daher gewichtige Argumente auf ihrer Seite. Die Vertragsgestalter sitzen angesichts der unsicheren Rechtslage in einer Zwickmühle. Eine rechtssichere Anleitung zum Umgang mit einseitigen Verlängerungsoptionen gibt es nicht. Viele greifen daher auf das zweiseitige Optionsmodell zurück.

Zweiseitigkeit als wirksames Heilmittel?

Mit einer solchen zweiseitigen Verlängerungsoptionsklausel erhalten beide Arbeitsvertragsparteien – Klub und Spieler oder Spielerin – gleichermaßen eine Verlängerungsoption. Es spricht vieles für die rechtliche Zulässigkeit solcher Klauseln, weil sie weder die Erwerbsfreiheit noch die EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit verletzen dürften. Auch verstößt eine solche Klausel nicht gegen das arbeitsrechtliche Prinzip, dass die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegenüber der des Arbeitgebers nicht erschwert werden darf.

Blick über den Fußball-Tellerrand hinaus

Im Bereich des Profifußballs stellt der Kollektivvertrag – wie gezeigt – einen strengen Kriterienkatalog auf. Dieser Kriterienkatalog wird auch auf andere Mannschaftssporten Ausstrahlungswirkung haben. In diesem Sinn lässt sich auch eine OGH-Entscheidung aus dem Jahr 2014 (OGH 29.01.2014, 9 ObA 118/13p) deuten. In diesem Fall ging es um Try-out-Vereinbarungen im Eishockeysport. Der Kontext war zwar ein anderer, nämlich ein Probearbeitsverhältnis, doch im Kern ging es auch hier um das Problem der Zulässigkeit von einseitigen Gestaltungsmöglichkeiten zugunsten des Arbeitgeber-Klubs. Eine in einem Spielervertrag vereinbarte Probezeit von zwei Monaten verbunden mit einem nur einseitigen Lösungsrecht des Vereins ist arbeitsrechtlich unzulässig, so der OGH.

Richtlinien, aber keine klare Antwort

Rund um das Thema Verlängerungsoptionen ranken sich viele Mythen. Entgegen so manchen Gerüchten sind Optionsverträge im Profifußball nicht per se rechtswidrig. Umgekehrt gilt für sie auch kein Freifahrtschein. Grundsätzlich begegnen Optionsrechte, wenn sie zweiseitig ausgestaltet werden, kaum Bedenken. Aber auch einseitige Optionen können zulässig sein. Sie unterliegen aber definitiv strengeren Anforderungen als zweiseitige Optionen. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass das Interesse eines Fußballklubs an einer einseitigen Verlängerungsmöglichkeit insbesondere im Nachwuchsbereich zwar dem Grunde nach legitim sein wird, der Verein sich jedoch nicht vom Risiko der sportlichen Entwicklung des Spielers oder der Spielerin zu dessen oder deren Lasten (weitgehend) befreien darf.

In diesem Licht verankert im Profifußball-Bereich der einschlägige Kollektivvertrag Zulässigkeitsschranken. Demnach ist eine einseitige Option auf Vertragsverlängerung unter anderem nur dann zulässig, wenn dem Spieler oder der Spielerin im Gegenzug zum Recht des Klubs auf Vertragsverlängerung ein angemessener Ausgleich durch entsprechende Entgelterhöhung oder sonstige gleichwertige Verbesserungen eingeräumt werden. Jedoch hängt bei der Bewertung dieses Angemessenheitskriteriums nach wie vor viel von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.

Bei anderen Sportarten fehlen im Vergleich zum Profifußball Kollektivverträge. Hier sind die Rechtsanwender überhaupt mit einer gesteigerten Rechtsunsicherheit konfrontiert. Bis zu einer endgültigen Klärung durch die Gerichte oder den Gesetzgeber sind daher – vor allem außerhalb des Profifußballs – Unsicherheiten mit einseitigen Verlängerungsoptionen verbunden. Es gilt daher nach wie vor: Augen auf bei der Vereinbarung einseitiger Verlängerungsoptionen im Arbeitsvertrag! (Johannes Mitterecker, 18.4.2023)