Ganz egal ob Betriebskindergärten, Teilzeit oder Frauennetzwerke - viele Initiativen, die Frauen in ihrer Karriere unterstützen, stehen immer noch im Ruf, rein "soziale" Einrichtungen zu sein. Offen würde das freilich keiner zugeben. Doch insgeheim, so mag mancher Manager denken, passt das alles nicht in die knallharte Geschäftswelt, in der vor allem anderen die Zahlen zu stimmen haben.

Bei General Electric (GE) ist das anders. Vielleicht ist das Frauennetzwerk des weltweit größten Mischkonzerns auch deshalb so erfolgreich. Seit es 1997 in den USA gegründet wurde, hat sich die Zahl der weiblichen Führungskräfte beinahe verdoppelt. Im mittleren Management beträgt die Frauenquote zwölf Prozent, eine Etage darüber sogar 14 Prozent. "Wir hatten vor allem das Glück, dass das Frauennetzwerk von der Konzernleitung - zuerst von Jack Welch, jetzt Jeff Immelt - gepusht wurde", sagt Belgin Rudack, Präsidentin des GE-Frauennetzwerkes in Deutschland und Österreich.

Welch fördert Frauen?

Das ist freilich ungewöhnlich: Nicht die Frauen - Jack Welch, der als knallhart bekannte ehemalige GE-CEO und Management-Guru höchstpersönlich, hatte diese Idee lanciert. Darum gab es für die Netzwerkerinnen auch nie ein Akzeptanzproblem. Es war immer klar, dass der Wunsch von oben kam und in einem "Top-Down-Ansatz" umgesetzt wird, erzählt Rudack.

Kein Wunder, dass das Netzwerk heute weltweit 38.000 Mitglieder zählt. Wie stark die Spitze auch jetzt noch hinter den Frauen steht, zeigt Immelts Engagement. Wo auch immer der jetzige Firmenboss wichtige Geschäftsbereichsleiter trifft, wie letztes Jahr in Berlin, "steht ein Treffen mit dem jeweiligen Frauennetzwerk auf dem Programm", erzählt Rudack. Mit reiner Imagepflege hat das aber nichts zu tun. Dahinter stehen handfeste wirtschaftliche Interessen.

Welch hatte erkannt, dass viele weibliche Führungskräfte das Unternehmen wieder verlassen und dieser Trend schleunigst umgekehrt werden muss. Gleichzeitig setzte sich damals die Erkenntnis durch, "dass gemischte Teams viel bessere Entscheidungen treffen als homogene Gruppen", erzählt Rudack. Nach der so genannten Diversity-Theorie sollen alle MitarbeiterInnen - unabhängig von Alter, Geschlecht oder sexueller Neigung - die gleichen Chancen haben.

Im Vordergrund stehen aber immer die Wettbewerbsfähigkeit und Leistung. "Auch bei General Electric werden Frauen nicht befördert, nur weil sie Frauen sind, sondern nur dann, wenn sie Leistung bringen", sagt Nadja Walser, IT-Chefin bei GE Money Bank Austria. In den Netzwerken würden sie aber lernen, wie sie in der Firma weiterkommen. "Seit ich weiß, wie wichtig die richtigen Kontakte sind, spreche ich Kollegen ganz gezielt an", erzählt die 35-Jährige, die als Projektleiterin bei GE begann und erst im Juni die Leitung der IT-Abteilung übernommen hat.

Gelebte Diversität

Bei den Treffen geben Managerinnen Tipps, wie man erfolgreich präsentiert, MitarbeiterInnen führt oder mit Stresssituationen umgeht. "Solche Frauen sind für viele dann Vorbilder für die eigene Karriere", erzählt Esther Timm, Co-Präsidentin des Netzwerkes in Deutschland und Österreich.

Aber auch männliche Führungskräfte werden zu den Netzwerktreffen eingeladen, schon allein deswegen, um den Kontakt zwischen Frauen und anderen Entscheidern herzustellen: "Das schafft Visibilität, die beim nächsten Karriereschritt entscheidend sein kann", erzählt Timm. Daneben setzen sich die Netzwerke auch konkrete Ziele wie flexible Arbeitszeiten und Kinderhorte. Für besonders talentierte Frauen gibt es auch eine eigenes Mentorenprogramm. (Marlene Holzner/D ER S TANDARD , Print-Ausgabe, 13.8./14.8. 2005)