Ein Mann und eine Frau arbeiten in einem modernen Büro.
KI kommt im gesamten "Lifecycle" eines Arbeitsverhältnisses zum Einsatz. Zentral ist der "Human in the loop". Menschen müssen in alle rechtlichen Entscheidungen eingebunden werden.
Getty Images/iStockphoto

Im Gastbeitrag erklärt Rechtsanwältin Karin Buzanich-Sommeregger, welche Rechte Mitarbeitende haben und worauf Unternehmen achten müssen.

Künstliche Intelligenz (KI) ist heute in vielen Bereichen des täglichen Lebens gegenwärtig, auch am Arbeitsplatz. Dabei fällt aus dem Blickwinkel des Personalwesens und des Arbeitsrechts auf, dass KI mittlerweile in der gesamten Spannweite eines Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielt – also im gesamten "Lifecycle" des Arbeitsverhältnisses, wie man das in modernen Personalabteilungen nennt.

Der "Lifecycle" beginnt unter dem Schlagwort "Robo Recruiting". Darunter muss man sich zwar kein Bewerbungsgespräch mit einem menschenähnlich anmutenden Roboter vorstellen, aber eben KI-gestützte Abläufe einer Personalabteilung – etwa den automatisierten Bewerbungsprozess oder die KI-Analyse von Social-Media-Profilen in der Bewerberauswahl. Im laufenden Arbeitsverhältnis erstrecken sich Einsatzmöglichkeiten von KI vom automatisierten Onboarding-Prozess über Leistungsbeurteilung bis hin zur Arbeitszeitplanung. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist von der Auswahl bei Personalabbau bis zur (Vorbereitung der) Kündigungsentscheidung ein breites Feld an KI-Anwendungen denkbar.

Diese neuen Möglichkeiten werfen Fragen auf – viele davon sind arbeitsrechtlicher Natur: Kann etwa eine Leistungsbeurteilung mittels KI verbindlich sein? Wie weit besteht ein Rechtsanspruch auf menschliche Interaktion? Darf der Arbeitgeber KI zur Emotionserkennung einsetzen? Bieten gesetzliche Vorgaben Antworten auf diese Fragen?

Human in the loop

Die seit 2018 in allen EU-Staaten geltende Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) hält auf eine dieser Fragen eine klare Antwort bereit: Es ist verboten, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vollständig automatisierten Entscheidungen zu unterwerfen, die diesen gegenüber rechtliche Wirkung haben. Eine Leistungsbeurteilung im Arbeitsverhältnis beispielsweise darf also durchaus KI-unterstützt erfolgen. Wenn diese allerdings rechtliche Wirkung für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer hat – beispielsweise weil die Höhe eines Bonus davon abhängt –, darf sie nicht ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruhen. Anders formuliert besteht hier ein Rechtsanspruch auf menschliche (Letzt-)Entscheidung.

Neu ist das Gesetz über Künstliche Intelligenz (auch Artificial Intelligence Act) – eine EU-Verordnung, die in den nächsten Wochen in Kraft treten soll und dann in Teilen schon sechs Monate später und vollständig zwei Jahre später anwendbar sein wird. Der geplante Text hält ebenfalls einige Antworten für den Einsatz von KI im Arbeitsverhältnis bereit. So sollen KI-Systeme mit "unannehmbarem Risiko" ausnahmslos verboten werden. Darunter fallen KI-Systeme zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz und KI-Systeme zur Kategorisierung von Personen aufgrund biometrischer Daten, um daraus Informationen wie religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die sexuelle Orientierung abzuleiten.

Als KI-Systeme mit "hohem Risiko" werden beispielsweise Programme für das Sichten oder Filtern von Bewerbungen klassifiziert; ebenso KI-Systeme, die für Entscheidungen betreffend die Einstellung oder die Kündigung von Arbeitsverhältnissen verwendet werden. Solche Systeme sollen erlaubt bleiben, aber nur unter der Einhaltung zusätzlicher Maßnahmen verwendet werden dürfen – wie die Einführung einer menschlichen Aufsicht oder der Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern.

Apropos Arbeitnehmervertreter: Welche Rolle kommt dem Betriebsrat zu? Derzeit besteht keine spezifische gesetzliche Regelung von Betriebsratsrechten zum Einsatz von KI im Betrieb. Allerdings kommen aufgrund des weiten möglichen Einsatzbereiches von KI im Arbeitsverhältnis zahlreiche "klassische" Informations- und Mitwirkungsrechte in Betracht. Beispielsweise dürfen Systeme zur Beurteilung von Arbeitnehmern nur nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung über das Thema eingeführt werden.

Richtiger Umgang essenziell

Was all das für die betriebliche Praxis bedeutet, lässt sich aktuell sicherlich nicht umfassend beantworten. Dennoch lassen sich einige Aspekte beleuchten:

Die neuen KI-basierten Programme für Rechts- und Personalabteilungen werden erwartbar deutliche Unterstützung bieten oder tun dies bereits. Für Arbeitgeber wird es dabei essenziell sein, den richtigen Umgang damit zu finden. Eine zentrale Aufgabe wird es sein, jene Mitarbeiter, die für die menschliche Aufsicht über KI-Systeme verantwortlich sind, und letztlich die gesamte Belegschaft durch Schulungen für den angemessenen und verantwortungsvollen Umgang mit KI auszubilden.

Es wird auch weiterhin in der Verantwortung des Arbeitgebers liegen, diskriminierende Entscheidungen zu verhindern. Das kann es notwendig machen, die Datensätze zu überprüfen, mit denen die KI arbeitet. Gesetzgeber, Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und -vertreter sind gefordert, die Chancen der Innovation mit Augenmaß und – unter Wahrung der Würde und grundlegenden Rechte aller Beteiligten – in eine neue betriebliche Realität einzulassen. (Karin Buzanich-Sommeregger, 13.5.2024)