Karton auf Schreibtisch
Auch wenn privat skandierte Parolen durchaus Konsequenzen haben dürfen, werden Unternehmen vor voreiligen Entlassungen gewarnt.
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Im Gastbeitrag erklärt Rechtsanwalt Philipp Maier, wann ein Entlassungsgrund vorliegt.

Erhebliche außerdienstliche Entgleisungen wie das Grölen rassistischer Parolen rechtfertigen in Österreich unter bestimmten Voraussetzungen die fristlose Entlassung von Mitarbeitern. In Zeiten, in denen sich derartige Entgleisungen durch Social-Media-Kanäle in Sekundenschnelle um die Welt verbreiten können, kann dies für die daran beteiligten Mitarbeiter also binnen kürzester Zeit eine karrierezerstörende Wirkung entfalten.

Damit eine Entlassung aufgrund eines solchen Verhaltens vor Gericht hält, muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für das Unternehmen dadurch unzumutbar geworden sein. Eine solche Unzumutbarkeit liegt dann vor, wenn die betrieblichen Interessen ernsthaft gefährdet werden. Dies kann vor allem dann der Fall sein, wenn die Reputation eines Unternehmens schweren Schaden nehmen kann und dadurch Beziehungen zu Kunden sowie das Betriebsklima beschädigt werden können.

Abhängig von Branche und Unternehmen

Ausschlaggebend sind dabei zunächst die Branche des Arbeitgebers, die von diesem vertretenen Vorstellungen und die Art, wie sich das Unternehmen in der Öffentlichkeit präsentiert. Bei einem Unternehmen, das besonderen Wert auf Diversität und Inklusion legt und dessen innerbetriebliche Kultur sowie wirtschaftliches Gebaren davon geprägt ist, werden außerdienstlich getätigte rassistische Äußerungen eher zur Entlassung berechtigen als bei einem Unternehmen, in dem derartige Werte nicht aktiv gelebt werden.

Darüber hinaus kommt es bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Entlassung auf die konkrete Position, den Aufgabenbereich und die hierarchische Stellung der involvierten Mitarbeiter an. Handelt es sich um Mitarbeiter, die eine Führungs- bzw. Vorbildrolle im Unternehmen einnehmen, ist rechtswidriges bzw. unmoralisches Verhalten außerhalb des Betriebs als gravierender einzuschätzen als bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die nur im Hintergrund agieren und keine außenwirksame Rolle innehaben.

All diese Faktoren sind vor einer Entlassungsentscheidung im Sinne eines "beweglichen Systems"gegeneinander abzuwägen. Allein der Umstand, dass ein schwerwiegendes Delikt verwirklicht wurde, reicht also zur Begründung einer Entlassung im Regelfall nicht aus. Eine Ausnahme von dieser Regel könnte nur dann vorliegen, wenn die Äußerungen der Mitarbeiter derart menschenverachtend sind, dass dies auf eine erhebliche Unzuverlässigkeit in der täglichen Arbeit und Probleme in der Zusammenarbeit mit Kollegen (z. B. ausländischer Herkunft) schließen lässt. In diesem Fall sollte eine Entlassung unabhängig von der Art des Unternehmens und der Position des Mitarbeiters zulässig sein.

Warnung vor voreiligen Schritten

Nicht ausreichend wird es für die Rechtfertigung einer Entlassung jedenfalls sein, wenn ein Unternehmen durch diesen Schritt schlicht "ein Zeichen" in der Öffentlichkeit setzen möchte, damit sein Eintreten für ein besonderes korrektes und ethisches Verhalten unter Beweis stellen möchte. Vor voreiligen Schritten ist jedenfalls zu warnen. Denn eine unberechtigte Entlassung und ein dadurch ausgelöstes Gerichtsverfahren kann dazu führen, dass der Mitarbeiter im Unternehmen verbleibt und die Entgleisungen ohne Not erst recht in der Öffentlichkeit diskutiert und dem Unternehmen zugerechnet werden. Gründliche interne Untersuchungen jedes einzelnen Falls helfen hier wesentlich, unerwünschte Kollateralschäden zu vermeiden.

Sobald feststeht, dass ein Entlassungsgrund vorliegt, sollte unverzüglich mit dem Ausspruch der Entlassung reagiert werden. Denn eine zeitlich verzögert ausgesprochene Entlassung kann zur Wiedereinstellung des betroffenen Mitarbeiters oder zu Schadenersatzpflichten des Unternehmens führen. (Philipp Maier, 6.6.2024)