"Man jagt gemeinsam nach Markterfolgen und teilt sich dann die Beute", skizziert Zukunftsforscher Matthias Horx das Bild künftiger Unternehmenskulturen, die nach dem Sozialkontrakt zu Chancengemeinschaften mutieren. - Doch um gemeinsam Chancen wahrnehmen zu können, müssen erst einmal allen Mitarbeitern - jüngeren wie älteren, männlichen wie weiblichen - gleiche Chancen auf Erfolge eingeräumt werden.

"Im Herbst 2001 zählten wir 2147 Mitarbeiter, davon 44 Prozent Frauen. Im Customer-Care-Bereich beträgt der weibliche Anteil sogar 60 Prozent. Doch bei Geschäftsleitungssitzungen befinde ich mich immer in reiner Männergesellschaft. Das ist unnatürlich", konstatiert Georg Pölzl, Geschäftsführer von T-Mobile Austria. - Die dreiköpfige Chefetage präsentiert sich ebenso wie die Bereichsleiterebene als Gruppenbild ohne Dame. Dass der weibliche Anteil bei Weiterbildungsveranstaltungen und Kollegs ebenfalls dürftig war, alarmierte Chefs und Personalabteilung. Eine Mitarbeiterbefragung vor eineinhalb Jahren ergab geschlechtsspezifische Unzufriedenheiten: Frauen fühlten sich aufgrund ihres Geschlechts und teils auch altersbedingt benachteiligt.

Marion Fischer, Leiterin des 200 Mitarbeiter starken Callcenters, initiierte gemeinsam mit Erich Cibulka, dem Bereichsleiter für Human Resources & Facility-Management eine Taskforce mit dem Ziel, den Ursachen auf den Grund zu gehen, und sie zu beseitigen. Unter dem Titel E-Quality wurden die fünf Schwerpunkte "Personalmanagement", Sensibilisierung durch Kommunikation", Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf", "Mentoring", "Information und Kommunikation" formuliert.

Fischer greift zu drei kleinen Broschüren, die im Zuge des Veränderungsprozesses angefertigt wurden: "Schritt für Schritt", "Handbuch Karenz" und "Gleichschritt. Geschlechtssensibles Formulieren" heißen die Leitfäden für Führungskräfte und Mitarbeiter der T-Mobile Austria, die als Kompass auf dem Weg zur "Chancengleichheit" dienen. "Wir haben festgestellt, dass sich Frauen oft gar nicht angesprochen fühlten, wenn es darum ging, sich um eine höhere Position zu bewerben, weil die Ausschreibung nur die männlichen Endungen enthielt", kommentiert Fischer.

Die Broschüren und Informationsveranstaltungen, die Mentoring-, Teilzeitbeschäftigungs- und Wiedereinstiegs- programme, die in den vergangenen eineinhalb Jahren erstellt wurden, hätten ihre Wirkung nicht verfehlt: Vor dem Programm hätte sich unter zehn Bewerbern für ein Assessment nur eine Frau gefunden, jetzt beträgt die weibliche Nachfrage 50 Prozent. Für 2004 ist auch ein Betriebskindergarten geplant, und - nicht unspektakuläres Detail am Rande - zwei von 20 "frisch gebackenen" Vätern sind derzeit in Karenz. (Johanna Zugmann/DER STANDARD, Printausgabe, 21./22.12.2002)