"Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" - vor 58 Jahren hat Österreich diesen Grundsatz mit dem Arbeitsübereinkommen Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation ratifiziert. Die Praxis sieht bekannterweise immer noch anders aus: laut Daten des Rechnungshofes gibt es erhebliche Unterschiede in der Entlohnung von Frauen und Männern. Die Ursachen dafür und verschiedene Strategien zu Equal Pay erläuterte die Soziologin Edeltraud Ranftl von der Johannes Kepler Universität in Linz im Rahmen des Gendersalons des FH Campus Wien.

Ursachenbündel

Die Ursachen für die bestehenden Einkommensunterschiede lassen sich für die Soziologin nur durch ein "Bündel von Faktoren" erklären: historische Unterbewertung von "Frauenarbeit", ungleiche Verteilung von privater Versorgungsarbeit, ungleiche Verteilung von Teilzeitarbeit, Segregation nach Branchen und Berufen und letztendlich durch diskriminierende Bewertungs- und Belohnungssysteme.

Gleich versus gleichwertig

Unterschiede in der Entlohnung sind nicht immer unbedingt beabsichtigt: " Viele von mir Befragte glauben tatsächlich, dass in ihren Organisationen nur Fähigkeiten und Leistung zählen und glauben an geschlechtsneutrale Entlohnung", schilderte Ranftl, die zur praktischen Anwendung diskriminierungsfreier Arbeitsbewertung schon zahlreiche nationale und internationale Forschungsprojekte durchgeführt hat. Unter Equal Pay fielen alle Entgeltbestandteile, u.a. auch Prämien - und das wird gerne vergessen.

Wichtig sei grundsätzlich auch die Unterscheidung von "gleicher" und "gleichwertiger" Arbeit. Beispielsweise könne die Arbeit einer Krankenschwester gleichwertig mit jener eines Technikers sein, obwohl es sich um unterschiedliche Tätigkeiten handle. Dessen seien sich oft nicht einmal die betroffenen Frauen bewusst. 

Bewertung der Tätigkeit

Das wirft die berechtigte Frage auf: wie lässt sich diese Gleichwertigkeit denn feststellen? "Es gibt keinen Katalog, in dem das aufgelistet ist", so Ranftl, das müsse im Einzelfall verglichen werden. Das klingt schwierig, aber es gibt Instrumente dafür. Mit der Methode der Arbeitsbewertung könne eine Rangordnung und Klassifizierung erarbeitet werden - allerdings unter der Voraussetzung dass die Methode selbst diskriminierungsfrei ist. "Daher darf die Berücksichtigung zwischenmenschlicher Fähigkeiten oder die Verantwortung für Informationen nicht fehlen", erklärte Ranftl. Und genau diese Faktoren seien in herkömmlichen Systemen und den Kollektivverträgen kaum zu finden.

Als Beispiel erklärte Ranftl u.a. das System FABA (Faire Bewertung von Arbeit) - ein österreichisches Modell, das Faktoren wie mentale Fähigkeiten, Wissen oder Verantwortung für Personen berücksichtigt. Bei der Entwicklung solcher Methoden zur Arbeitsbewertung könne die Belegschaft gut miteinbezogen werden, was sich wiederum positiv auf das Betriebsklima auswirke. 

"In der Praxis ist eine Kombination verschiedener Strategien richtig und die Zusammenarbeit mehrerer Akteure", betonte Alker - das gilt für Betriebe. Persönlich könne man schon einmal so viel tun: "In Diskussionen aufzeigen, was Gleichwertigkeit überhaupt bedeutet, denn das Bewusstsein dafür fehlt." (mat, derStandard.at, 22.2.2011)