Was können Sie mir abseits eines spannenden Jobs bieten, und wie sieht es mit meiner Work-Life-Balance aus?", fragt die Kandidatin zu Beginn des Bewerbungsgesprächs. Der Paradigmenwechsel im Recruiting hat voll eingesetzt. Wie aber können Unternehmen angesichts dieser neuen Entwicklungen ihre Brand am Jobmarkt betonen und sicherstellen, dass sie stets die Besten finden? Eine kleine Checkliste:

• Stärken betonen & Kreativkonzept entwickeln Im Idealfall wird Arbeitgeberkommunikation crossmedial und dramaturgisch geplant. Wer mehr will als bloßes Personalmarketing, muss in Kampagnen denken und ein Kreativkonzept haben. Die Entwicklung von Stellenanzeigen ist da nur ein kleiner Teil des Puzzles. Je profilierter und unterscheidbarer die Identität eines Unternehmens ist, desto klarer und wirkungsvoller ist sein Identifikationsangebot. Stellenanzeigen sind leider noch immer sehr stromlinienförmig, dadurch bekommen Unternehmen auch nach wie vor sehr ähnliche Bewerbungen. Was sie dagegen tun können? Die Kompetenzen und Stärken präzise herausarbeiten. Der Aufwand ist dadurch größer, bringt aber echten Mehrwert im Recruiting.
  
  
• Employer Branding is back Viele verwechseln hier leider immer noch Branding und Marketing. Employer-Branding ist aber viel mehr ein Prozess der Organisationsentwicklung, sogar einer der Identitäts- und Kulturentwicklung, und erst nachgelagert ein Prozess des Marketings. Deshalb sollten sich Arbeitgeber auch trauen, ruhig öfters Ecken und Kanten zu zeigen. Mut zum Profil heißt immer auch, sich für das eine zu entscheiden und das andere wegzulassen.
  
  
• Die Digitalisierung für Marke und Recruiting nutzen Wenn es um die Arbeitgebermarke geht, spielen technologischen Änderungen eine zentrale Rolle. Spannend wird es, wenn die Bildung der Arbeitgebermarke als Treiber der strategisch gewünschten Veränderung genutzt wird. Neben der Marke als Motor für die kulturelle Transformation sind es aber auch handfeste praktische Möglichkeiten im Recruiting, die durch die Digitalisierung aktuell werden – etwa die Automatisierung gewisser Abläufe. Hier müssen Unternehmen definieren, was wo digitalisiert werden kann. Wichtig ist, dass nicht weniger Zeit bleibt, sich mit der einzelnen Person zu beschäftigen, sondern mehr. Unternehmen müssen hier aber die notwendige Technologie zur Verfügung stellen und ihre Mitarbeiter fit im Umgang mit den neuen Medien machen. Die Zukunft des Recruitings liegt im Active Sourcing, das wieder auf einer attraktiven Arbeitgebermarke aufbaut.
  
  
• Stärkere Mitarbeit der Fachabteilungen Oft geschieht das Recruiting zu weit weg von den Fachabteilungen. Diese sind es aber, die genau wissen, welche Kompetenzen sie auf fachlicher und sozialer Ebene benötigen. Das Problem: Bei der Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wollen sich die Personalprofis nicht gerne reinreden lassen. Genau das führt dann aber dazu, dass Stellenanzeigen ähnlich aussehen. Eine Folge kann sein, dass die Neuen gar nicht wirklich in die Abteilung passen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist Recruiting ein zentraler Unternehmensprozess geworden, in den alle relevanten Fachabteilungen aktiv eingebunden sein müssen.
  
  
• Mehr Mut beim Recruiting Ähnlich lautende Anzeigen, aufwendige Assessment-Center und viele Gespräche sollen das Risiko minimieren, dass die Bewerber dann doch nicht die richtigen sind. Das Sicherheitsdenken im Recruiting ist einfach zu groß. Wo bleibt der Mut, einmal Neues auszuprobieren? Ob die neue Mitarbeiterin bzw. der neue Mitarbeiter wirklich passt, stellt sich ohnehin erst im Joballtag heraus. Unternehmen sollten entspannter an das Thema Recruiting herangehen. In erster Linie kommt es nämlich auf die richtige Wellenlänge an. Welcher Mitarbeitertypus bringt nicht nur fachlich, sondern auch persönlich und kulturell die Voraussetzungen mit, um produktiv zu sein und eigene Wünsche im Unternehmen erfüllen zu können?
  
  
• Internes Recruiting nicht vernachlässigen Vielen Unternehmen fällt es gar nicht leicht, in der eigenen Organisation für eine bestimmte Position zu suchen. Das liegt unter anderem an internen Widerständen, etwa seitens von Führungskräften, die sich querlegen. Hier gibt es noch großes Potenzial, wenn Unternehmen das Thema aktiv und vor allem offen angehen.