Rechtlich ist BYOD – wie viele moderne Trends, etwa Sabbatical oder Job Sharing – nicht gesondert geregelt, in der in der Arbeitswelt aber bereits etabliert. BYOD spielt in viele Rechtsbereiche hinein, vor allem ins Arbeitsrecht, Datenschutzrecht und Urheberrecht.

Schadenersatz nur bei dienstlichem Gebrauch

Arbeitsrechtlich ist besondere die Frage der Haftung des Arbeitgebers für Schädigung und Verlust des Gerätes des Mitarbeiters interessant. § 1014 ABGB besagt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle Schäden zu ersetzen hat, die aufgrund der Erfüllung dienstlicher Pflichten infolge erhöhter typischer Gefahren entstanden sind, und zwar, wenn alle der folgenden Voraussetzungen vorliegen:

1. Verwendung eines privaten Gerätes im Interesse des Arbeitgebers zur Erfüllung der Arbeitspflichten
2. Risikoerhöhung gegenüber dem allgemeinen Lebensrisiko durch die dienstliche Verwendung
3. fehlendes oder geringfügiges Verschulden des Arbeitnehmers.

Die Ersatzpflicht des Arbeitgebers kann vertraglich ausgeschlossen werden. Allerdings ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Ersatzanspruch während aufrechten Arbeitsverhältnisses aufgrund des Druckverbots kritisch.

Wann ist der Arbeitgeber ersatzpflichtig?

Ein Beispiel: Es ist vereinbart, dass der Arbeitnehmer sein Mobiltelefon auch dienstlich verwendet und Gesprächskosten sowie einen Anteil an der Grundgebühr vom Arbeitgeber ersetzt erhält.

Szenario A: Der Arbeitnehmer verliert das Mobiltelefon am Weg von der Arbeit ins Fitnessstudio. Es tritt keine keine Haftung des Arbeitgebers in Kraft, in der Regel auch dann nicht, wenn noch ein dienstliches Telefonat zu Ende geführt wurde, da dies dem allgemeinen Lebensrisiko zugeordnet wird.

Szenario B: Der gerade ein dienstliches Telefonat führende Arbeitnehmer stürzt über eine ungesicherte Stelle am Betriebsgelände und sein Mobiltelefon zerschellt am Boden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Haftung übernehmen, es sei denn, der Arbeitnehmer war grob unachtsam, dann könnte es zu einer Schadensteilung kommen.

Rahmenbedingungen vorab festlegen

Wichtig ist, bereits vor der Einführung von BYOD klare Rahmenbedingungen zu schaffen. Dabei sind neben Fragen der Haftung des Arbeitgebers für Schäden auch Fragen der Kostentragung für Anschaffung, Wartung und Betrieb, Sicherstellung des Schutzes betrieblicher Daten einerseits und der Privatsphäre des Arbeitnehmers andererseits, Pflichten des Arbeitnehmers im Umgang mit den Daten, Sicherung des Zugangs zu betrieblichen Daten und Zustimmung des Arbeitnehmers, Haftung für Urheberrechtsverletzungen und Nutzungsumfang klar zu regeln.

Geregelt werden muss auch, was bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll – etwa dass betriebliche Daten dem Arbeitgeber übertragen und am Gerät nachweislich gelöscht werden müssen. Vorsicht: Duldet der Arbeitgeber die Verwendung privater Geräte für dienstliche Zwecke stillschweigend, kann darin eine schlüssige Zustimmung gesehen werden und den Arbeitgeber treffen Haftungsrisken und datenschutzrechtliche Pflichten.

Die allgemeinen Rahmenbedingungen für den Einsatz von BYOD können in Form einer Richtlinie oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Sofern im Rahmen von BYOD Systeme zur Kontrolle der Arbeitnehmer eingeführt werden, die die Menschenwürde berühren, ist eine Betriebsvereinbarung zwingend. Zusätzlich ist eine Einzelvereinbarung mit dem Mitarbeiter für Sonderfragen ratsam. (Anna Mertinz, derStandard.at)