Wenn das Arbeitsklima gut ist, lässt es sich leichter arbeiten und die Leistung nimmt zu.

Foto: getty images

Unter dem Druck der Transformation und der notwendigen betrieblichen Agilität richtet sich die Aufmerksamkeit verstärkt auf die Struktur- und Ablauforganisation. Diese Fokussierung ignoriert die Tatsache, dass die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens nicht ausschließlich von der zeitgemäßen betrieblichen Organisation abhängt. Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt ganz maßgeblich vom Betriebsklima ab. Die innerbetriebliche Atmosphäre liefert dem Unternehmen die notwendigen Kräfte, oder sie enthält sie ihm vor. Tatsache ist, die betriebliche Leistungsdynamik ist ein Kind der emotionalen Befindlichkeit der Belegschaft.

Die Schlussfolgerung daraus: Um sich als Unternehmen auf der Sachebene in der heutigen komplexen Veränderungsdynamik behaupten zu können, müssen auf der Beziehungsebene die Grundlagen gelegt werden.

Schlechtes Klima

Diese Schlussfolgerung ist auch in einer weiteren Hinsicht von Bedeutung: Über das Betriebsklima wird auch die betriebliche Kostensituation beeinflusst. Schlechtes Betriebsklima bewirkt lustloses, unkonzentriertes, nachlässiges, wenig umsichtiges Arbeiten. Das wirkt sich nach außen auf den Umgang mit den Kunden und nach innen auf den Umgang miteinander und mit dem Betriebseigentum aus. Zum einen beispielsweise im kollegialen wie auch im Informationsverhalten dem Vorgesetzten gegenüber. Zum anderen in der Behandlung der Einrichtungsgegenstände, der Arbeitsgeräte und des betriebseigenen Fuhrparks sowie im Materialverbrauch. Benutzte Arbeitsgeräte werden nicht mehr sorgfältig an ihren Platz zurückgestellt, die Folge davon sind Arbeitsverzögerungen, die ihrerseits wieder kostenwirksam sind.

Wenn landläufig auch das Betriebsklima als Ergebnis der Führungsqualität angesehen wird, so ist doch dagegen einzuwenden, dass die Unternehmer und Unternehmerinnen zwar zusammen mit den Vorgesetzten bedeutsame Klimafaktoren sind; aber die Verantwortung für das Betriebsklima allein auf deren Schultern zu legen oder sie gar als Alleinschuldige für Leistungsdefizite und Kostenprobleme anzusehen ist kein Allheilmittel für die negative Qualität des Betriebsklimas. Das Betriebsklima entsteht aus dem Zusammenwirken von zwei Faktoren, dem führenden Umgang und dem kollegialen Umgang miteinander. Fraglos wirkt Ersteres auf Letzteres ein. Um ein stimulierendes vertikales wie horizontales Umgangsverhalten vorzuformen, kommt es deshalb darauf an, dass die Führungskräfte Verhaltensnormen setzen, die direkt wie indirekt wirken.

Hohe Ansprüche

Doch vorbildgebendes und folglich klimatisch lenkendes Führen muss aus persönlichen Impulsen heraus erarbeitet werden. Als Antrieb für dieses persönliche Bemühen ist es notwendig, die dazu notwendigen Schritte auch von der Geschäftsführung aus zu unterstützen und zu belohnen. Insbesondere in mittleren und kleinen Betrieben wäre es wichtig, dass sich die Inhaberinnen oder Inhaber ihrer persönlichen Verantwortung für die Förderung der Leistungsqualität über die Ebene des Arbeitsklimas bewusster werden. Gerade auch im Hinblick darauf, dass die Mitarbeitenden heute an das innerbetriebliche Miteinander hohe Ansprüche stellen.

Sehr zu Recht weist der Direktor des Labors für experimentelle Wirtschaftsforschung der Uni Bonn, Armin Falk, in seiner kürzlich erschienenen Publikation Warum es so schwer ist, ein guter Mensch zu sein … und wie wir das ändern können auf die Bedeutung der Reziprozität hin: "Man kann es nicht genug betonen: Reziprozität ist ein entscheidender Treiber menschlichen Verhaltens. Wer möchte, dass Menschen sich fair, kooperativ und freundlich verhalten, der behandle sie in ebendieser Weise. Wer das Gegenteil erreichen will, der behandle sein Gegenüber unfair, mit Missachtung, Geringschätzung und Arroganz."

Faire Behandlung

Ein wichtiges Anwendungsbeispiel dafür sei die Arbeitsbeziehung. "Wer auf motivierte und leistungsbereite Arbeitnehmer setzt, sollte sie fair behandeln: mit anständiger Bezahlung, Entwicklungschancen, Freiräumen und guten Arbeitsbedingungen. Ein kluges Management wird sich positive Reziprozität zunutze machen und negative Reziprozität vermeiden. Denn unfaires Verhalten zerstört nicht nur Motivation, sondern auch Wohlbefinden und Gesundheit, also ein gewaltiges Motivations- und Glückspotenzial. Mitarbeiter fair und respektvoll zu behandeln ist folglich ökonomisch sinnvoll."

Zumal die nachwachsende Generation keine Zweifel daran lässt, dass es ihr auf diese Behandlung unverzichtbar ankommt. Sie fordert Zugewandtheit und Offenheit. Beides spielt gleichermaßen bei der Mitarbeiterrekrutierung wie der Mitarbeiterbindung eine zentrale Rolle.

Eingebunden sein

Die Vorstellung ist, in das Betriebsgeschehen unmittelbar eingebunden zu werden: Was ist geplant, wie läuft das Geschäft, wo gibt es Erfolge, wo und auch womit gibt es Probleme, worauf muss sich das Unternehmen und müssen sich folglich auch die Mitarbeitenden einstellen.

Offenheit hat aber auch eine unmittelbar interaktive Seite: Die Geschäftsleitung wie die Vorgesetzten scheuen nicht davor zurück, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach ihrer Meinung zu fragen, sie um ihren Rat zu bitten, sich mit ihnen zu besprechen, sich mit deren Argumenten auseinanderzusetzen. Die Mitarbeitenden halten mit ihren Vorschlägen, ihrer Sichtweise auf die Dinge sowie ihren kritischen Gedanken nicht hinter dem Berg. Man hört nicht nur einander zu, man hört auch aufeinander. In einer offenen Atmosphäre sind die Stimmen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Stimmen von Gewicht. (Hartmut Volk, 11.8.2022)