Wisch und weg: Elon Musk hat bei Twitter gezeigt, wie man es sicher nicht macht, sich von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu trennen. Abgesehen von wahrscheinlich arbeitsrechtlichen Verstößen (Nichteinhaltung der Fristen) sind Massenmails an Tausende kein Zeichen von Wertschätzung. Vor ihm haben es Bosse allerdings schon vielfach so gehandhabt: Tschüs via Whatsapp, via Zoom. Hire and fire at its worst.

Aber geht das überhaupt, wertschätzend, menschlich zu kündigen – oder ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sowieso immer eine "brutale" Angelegenheit? Braucht es da überhaupt einen möglichst respektvollen, achtsamen Zugang?

Patschert ist auch schlecht

Ja, unbedingt. Auch ungeschickte Vorgangsweisen – etwa ein Anruf der Personalabteilung, in dem zwar "großes Bedauern" ausgedrückt wird, bei dem aber die Führungskraft nicht einbezogen ist und die oder der Gekündigte keine Chance auf ein richtiges Gespräch hat – sind schlecht.

Kündigungen sind per se Machtausübungen mit ungleich verteilten Karten. Einmal eingeräumt, dass es den meisten Menschen schwerfällt, unangenehme Botschaften wie eine Kündigung auszusprechen und sich der Betroffenheit, vielleicht sogar der Kränkung und dem Schmerz des Gegenübers auszusetzen: Sich zu entziehen ist eine ganz schlechte Variante. Auch für den Ruf als Arbeitgeber. Alles spricht sich schnell herum, vor allem ein Umgang mit Menschen, als wären sie Nummern. Wo bleibt da die Attraktivität als Arbeitgeber?

Toxisches für die Organisation

Meistens wird dabei auch die Wirkung auf die verbleibenden Kolleginnen und Kollegen vergessen. Es demotiviert und verunsichert die verbleibende Truppe, wenn Trennungen ungut, unpersönlich und unaufgearbeitet für den Rest der Firma ablaufen. Nur hinter verschlossenen Türen ohne Information an das Team – das sind Trennungen, die Schaden hinterlassen (können). Ein dankbarer, wertschätzender Kündigungsstil ist nicht nur menschengerecht, sondern nützt auch der Firma.

Wirklich gute Unternehmen führen richtige "Exit-Gespräche" – egal ob Arbeitnehmer kündigen oder der Arbeitgeber selbst. Und vereinbaren nach dem Gespräch noch einen Folgetermin. Wenn irgendwie möglich, werden da auch Hilfen, Perspektiven angeboten. Und natürlich wird da ganz genau darauf geachtet, wie die Kündigung von der persönlich empfundenen Ebene auf eine sachliche gehievt werden kann.

Zumindest aber muss Zeit da sein. Kündigen im Vorbeigehen – drei Minuten rein, Dokument hinlegen und schnell raus –, das ist nur verletzend. Ein Resümee positiver gemeinsamer Erlebnisse ist angebracht. Ausgesprochene Anerkennung ist notwendig. Klarheit ist das Gebot. Sauberkeit arbeitsrechtlicher Grundlagen ist natürlich die Basis – aber auch was Übergaben oder Transfers von Agenden betrifft. Allzu großes Bedauern allerdings schickt das gekündigte Gegenüber in die Opferrolle und ist zu unterlassen.

Outplacement haben nicht alle

Manche Unternehmen haben strukturierte Outplacement-Programme, die auf Kosten des ursprünglichen Arbeitgebers bei der Neuorientierung helfen. Meistens gibt es die auch nur für Führungsebenen oder den höherqualifizierten Bereich. Aber auch wenn das nicht im Portfolio ist: warum nicht fragen, welche Unterstützung gefragt sein könnte? Es kann sich ja auch um Kontakte und Empfehlungen handeln.

Wahrscheinlich werden Kündigungen für beide Seiten nie "schön". Auch nicht, wenn Mitarbeitende hinwerfen. Es gibt ausreichend Literatur, Anleitungen und Beratungsangebote für ein möglichst für beide Seiten verträgliches Beenden des Arbeitsverhältnisses. Das kann nie nur "Bauchgefühl" der jeweils in diese Rolle gedrängten Menschen im Unternehmen sein. Ein Unternehmen, das sich keine Gedanken über die Trennungskultur macht, versäumt vieles. Und wird seiner gesellschaftlichen Verantwortung auch nicht gerecht. (Karin Bauer, 13.11.2022)