Wer ins Berufsleben startet, ist mit vielen verschiedenen Abläufen zum ersten Mal konfrontiert: der Suche nach einer passenden Stelle, dem Schreiben von Bewerbungen und schließlich dem Einstieg in den Job. Doch zwischen der Zusage und dem ersten Arbeitstag kommt in der Regel noch die Vertragsunterzeichnung. Aber nicht nur wer ganz neu in die Jobwelt einsteigt, sollte sich den Arbeitsvertrag genau durchlesen.

Das ist aber nicht für jede und jeden selbstverständlich: "Viele beschäftigen sich nicht damit, was in ihrem Arbeitsvertrag drinsteht. Das kann später zu großen Problemen führen", sagt Barbara Teiber, Vorsitzende der Gewerkschaft GPA. Nicht selten fänden sich in Arbeitsverträgen Vereinbarungen, die zwar rechtlich zulässig, aber nachteilig für die Beschäftigten sind. "Aber nur weil etwas unterschrieben wurde, muss es nicht rechtsgültig sein", gibt die Gewerkschafterin Entwarnung. Eine Überprüfung lohnt sich ihrer Einschätzung nach in jedem Fall. Denn was im Vertrag festgelegt ist, hat großen Einfluss auf das künftige Arbeitsleben. Auf diese Punkte sollte man besonders achten:

1. Form des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag ist ein zweiseitig verbindlicher Vertrag. Das bedeutet, dass beide Unterzeichner, also Beschäftigte und Unternehmen, sowohl Rechte als auch Pflichten haben. Konkret verpflichten Arbeitende sich dazu, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bezahlt dafür mit einem vereinbarten Entgelt. Arbeitsverträge sind aber an keine besondere Form gebunden. Sie können daher auch mündlich oder durch sogenanntes "schlüssiges Handeln" abgeschlossen werden. Letzteres zum Beispiel einfach dadurch, dass jemand Arbeitsleistungen für einen anderen erbringt und dieser die Leistungen annimmt. Gibt es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, dann muss das Unternehmen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer einen Dienstzettel aushändigen. Ein schriftlicher Vertrag ist allerdings vorzuziehen, da er bessere Rechtssicherheit bietet. Auch die Inhalte mündlicher Absprachen sollten im besten Fall in entsprechenden Klauseln schriftlich in den Vertrag aufgenommen werden.

2. Jobtitel und Verantwortungsbereich

Im Arbeitsvertrag sollte der Jobtitel die Rolle im Unternehmen angemessen reflektieren und den Aufgaben- und Verantwortungsbereich klar definieren. Denn mit der Position im Unternehmen entscheidet sich, welche Leistungen man zu erbringen hat und ob der Arbeitgeber zusätzliche Tätigkeiten übertragen darf. Je größer der Aufgabenbereich ist, desto höher ist im Normalfall die Flexibilität, die der oder die Vorgesetzte im Zweifelsfall einfordern kann. Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer sollte man deshalb prüfen, ob das Unternehmen einem einen Verantwortungsbereich zuweisen kann, dessen Aufgaben man nicht erfüllen kann oder will.

3. Gehalt, Überzahlung und All-in

Der Arbeitsvertrag sollte alle in der Gehaltsverhandlung versprochenen Leistungen aufführen. Neben dem Gehalt sind dies Zulagen (zum Beispiel Überstunden oder Schichtarbeit), Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Beiträge zur Betriebspension, Tickets für öffentliche Transportmittel, Aktienoptionen, vermögenswirksame Leistungen oder Bonuszahlungen. In vielen Branchen gibt es deutliche Überzahlungen zum kollektivvertraglichen Mindestgehalt. Aber Achtung: Manchmal ist die Überzahlung mit einer sogenannten Aufsaugklausel verknüpft, wodurch künftige kollektivvertragliche Gehaltserhöhungen abgegolten sind. Solche Klauseln müssen aber überschaubar sein, damit sie zulässig sind. Die Lohnhöhe darf nämlich nicht über einen längeren Zeitraum "eingefroren" bleiben.

Bei den mittlerweile besonders häufigen All-in-Vereinbarungen wird eine Bezahlung über dem Kollektivvertrag festgelegt, dafür gelten geleistete Mehr- und Überstunden als abgegolten. Bei näherer Betrachtung stellt sich jedoch oft heraus, dass so viele Arbeitsstunden geleistet werden müssen, dass die Bezahlung nur dem Mindestgehalt entspricht. Hier gilt es, genau hinzusehen und die eigene Arbeitszeit zu dokumentieren. Häufig wird in Arbeitsverträgen auch eine Verpflichtung zu Überstunden bei Bedarf festgehalten. Wenn wichtige persönliche Gründe dagegensprechen, können diese aber abgelehnt werden. Zudem gelten immer die zulässigen Höchstarbeitszeiten.

4. Arbeitszeit und Überstunden

Laut Gesetz gilt in Österreich eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Viele Kollektivverträge beinhalten aber verkürzte Arbeitszeiten, etwa 38,5 Wochenstunden. Mögliche Abweichungen wie beispielsweise die verpflichtende Übernahme von Überstunden oder Schicht-, Bereitschafts- und Wochenenddiensten sollten im Arbeitsvertrag dokumentiert werden.

Vorsicht bei Überstunden: Hier ist es wichtig, zu beachten, welche Verfallsfristen für die Abgeltung im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Schriftlich geregelt werden sollten auch Vereinbarungen zur Flexibilität der Arbeitszeit wie feste Kernarbeitszeiten oder die Führung flexibler Arbeitszeitkonten.

5. Arbeitsort

Laut Gesetz müssen Arbeitgeber und Beschäftigte zwar den Arbeitsort im Vertrag vereinbaren, es gibt aber keine Regeln, was als Arbeitsort gilt und wie eine Änderung des Arbeitsortes zu erfolgen hat. Bei einem Unternehmen mit mehreren Standorten sollte daher auf die Festlegung eines konkreten Arbeitsortes geachtet werden. Fehlt eine entsprechende Regelung, kann der Arbeitgeber den Wechsel zwischen den verschiedenen Unternehmensstandorten verlangen. Bei reiseintensiven Jobs sollte die Bereitschaft zu Dienstreisen und deren zeitliches Ausmaß schriftlich festgehalten werden. Dasselbe gilt für die Möglichkeit, im Homeoffice oder remote – zum Beispiel im Ausland – zu arbeiten. Ein Recht auf das Arbeiten von zu Hause aus oder abseits des Büros gibt es zwar nicht, viele Unternehmen bieten es jedoch in Form einer Betriebsvereinbarung an.

6. Befristung

Einen Arbeitsvertrag erst einmal befristet abzuschließen ist nicht unüblich. Wird die Beschäftigung danach verlängert, sollte ein unbefristetes Arbeitsverhältnis das Ziel sein. Problematisch wird es vor allem dann, wenn eine Befristung sachlich nicht gerechtfertigt ist und in Wahrheit der Umgehung einer unbefristeten Anstellung dient. Werden Befristungen wiederholt aneinandergereiht, spricht man von einem sogenannten Kettendienstvertrag. Liegt keine sachliche Begründung vor, kann schon die zweite Befristung unzulässig sein. (Anika Dang, 18.4.2023)