Im Gastblog erklärt Rechtsanwältin Kristina Silberbauer, wie es um Kürzungen des Gehalts steht, wenn bei einem All-in-Vertrag eine Elternteilzeit beansprucht wird – und dass diese Reduzierungen nicht diskriminieren.
In der Elternteilzeit dürfen Überstundenpauschalen gestrichen werden – das ist judiziert (OGH 24.6.2015, 9 ObA 30/15z) und wird seitdem auch durchaus praktiziert. Auch All-in-Gehälter dürfen anlässlich einer Elternteilzeit reduziert werden, wenn der Entgeltteil für die Leistung von Mehr- und Überstunden rechnerisch abgegrenzt werden kann (OGH 28.9.2022, 9 ObA 83/22d; OGH 24.10.2022, 8 ObA 22/22a).
In einem neuen Anlauf versuchte ein Betriebsrat, gegen diese Rechtsprechung vorzugehen – mit dem Argument, dass das Kürzen von All-in-Gehältern diskriminierend sei.
Einwand des Betriebsrats
Der Betriebsrat klagte auf Feststellung, dass Arbeitnehmende mit All-in-Gehalt, die Elternteilzeit oder eine Änderung der Lage der Arbeitszeit gemäß dem Mutterschutz- oder dem Väterkarenzgesetz in Anspruch nehmen, laufendes Gehalt sowie Sonderzahlungen in dem Ausmaß zu erhalten haben, dass eine Kürzung beziehungsweise Aliquotierung lediglich im Verhältnis zur Stundenreduktion der Elternteilzeit erfolgt. Im Ergebnis wollte er damit erreichen, dass das Ausmaß der vom All-in-Gehalt abgedeckten Mehr- und Überstunden während der Elternteilzeit nicht ruht. Die All-in-Gehälter sollten lediglich in jenem Verhältnis verringert werden, in dem sich auch die Arbeitszeit ändert.
Eine Abweichung von den einschlägigen Entscheidungen begründete der Betriebsrat damit, dass eine derartige Gehaltskürzung im Ergebnis eine Diskriminierung von Teilzeitarbeitskräften beziehungsweise eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt. Auch wenn Arbeitnehmende während der Elternteilzeit zu Mehrarbeit nicht verpflichtet sind, könnten seiner Ansicht nach Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des beklagten Unternehmens aufgrund ihrer Tätigkeit und Position Mehrarbeit faktisch nicht verweigern.
Geltendes Überstundenverbot
Den OGH (27.4.2023, 9ObA 20/23s) überzeugte das nicht: Es ist gesetzlich (§ 19d Abs. 8 AZG) verboten, Elternteilzeitbeschäftigten Mehrarbeit anzuordnen. Weil die Überstundenleistung aufgrund dieses gesetzlichen Verbots durch längere Zeit hindurch gänzlich wegfällt, ruht der Anspruch auf eine Überstundenpauschale oder den zuordenbaren Anteil eines All-in-Vertrags.
Die Grundlage für die Vereinbarung des Entgelts lag in der beidseitigen Annahme, dass solche Überstunden auch tatsächlich geleistet werden dürfen. Diese beidseitige Erwartung (und das "Synallagma zwischen Arbeitsleistung und Entgelt") wäre erheblich gestört, müsste die Arbeitgeberin Überstundenpauschalen beziehungsweise ungekürzte All-in-Entgelte weiterbezahlen, obwohl sie nicht einmal die Leistung von Mehrstunden fordern kann.
Keine Diskriminierung ersichtlich
Für den konkreten Fall bedeutet das Folgendes: Erstens stand nicht fest, dass die Arbeitnehmenden wirklich – wie vom Betriebsrat behauptet – Mehrarbeit faktisch nicht verweigern konnten. Zweitens müssten Mehr- und Überstunden, die in der Elternteilzeit geleistet werden, ohnehin im Wege der Einzelabrechnung bezahlt werden. Eine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Elternteilzeitbeschäftigten gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten beziehungsweise gegenüber Männern konnte der OGH daher nicht erkennen.
Aus diesen Gründen wies der OGH die außerordentliche Revision des klagenden Betriebsrats zurück. Es bleibt somit bei der bisherigen Judikatur zum Ruhen der Überstundenpauschale in der Elternteilzeit und der zulässigen Kürzung eines All-in-Gehalts um den der Mehrarbeit zuordenbaren Anteil. (Kristina Silberbauer, 12.6.2023)